EQS-News: Diversitätsmanagement in der DACH-Region: strategische Zielbindung bleibt schwach (deutsch)

Diversitätsmanagement in der DACH-Region: strategische Zielbindung bleibt schwach

EQS-News: Kirchhoff Consult GmbH / Schlagwort(e): Studie
Diversitätsmanagement in der DACH-Region: strategische Zielbindung bleibt
schwach



23.10.2025 / 09:14 CET/CEST
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Diversitätsmanagement in der DACH-Region: strategische Zielbindung bleibt
schwach



  * 92% der Unternehmen bewerten das Thema Diversität als wesentlich



  * Mehr Transparenz beim Gender Pay Gap



  * Nur 41% der Unternehmen knüpfen Diversitätsziele an die
    Vorstandsvergütung



  * Es fehlen belastbare Kennzahlen für Diversität



  * Weniger Bekenntnisse zu "Diversität als Bereicherung"



Hamburg, 22. Oktober 2025: Das Thema Diversität hat in der
Nachhaltigkeitsberichterstattung zum Geschäftsjahr 2024 weiter an Bedeutung
gewonnen: Fast alle Konzerne in der DACH-Region (92 %) bewerten Diversität
inzwischen als wesentliches Thema. Im Vorjahr gaben 82,5 % der Unternehmen
an, Diversität im Rahmen ihrer Wesentlichkeitsanalyse als wesentliches Thema
identifiziert zu haben. Außerdem ist eine zunehmende Integration von
Diversität in Organisationsstrukturen zu beobachten. Zu diesem Ergebnis
kommt die zweite Teilstudie der Hamburger Kommunikations- und
Strategieberatung für Finanzkommunikation und Nachhaltigkeit Kirchhoff
Consult zur nichtfinanziellen Berichterstattung, die speziell das Thema
Diversitätsmanagement der in den Top-Indizes DAX40, ATX und SMI gelisteten
Konzerne in den Blick nimmt.



Mehr Transparenz - vor allem beim Gender Pay Gap und Beschwerdemanagement



Besonders deutlich werden Fortschritte im Diversitätsmanagement bei der
Offenlegung des Gender Pay Gaps: 68 % der Unternehmen berichten über
geschlechtsspezifische Vergütungsunterschiede - mehr als doppelt so viele
wie im Vorjahr (29 %). Der durchschnittliche unbereinigte Gender Pay Gap
beträgt 13 %, der bereinigte 4 %. Damit zeigt sich, dass Transparenz zunimmt
- vor allem in den Unternehmen des ATX, wo sogar 85 % entsprechende Angaben
machen. Damit liegen sie sowohl vor den DAX40 (68 %) als auch den SMI (30
%).



Auch bei dem Ausbau des Beschwerdemanagement in den Unternehmen sind
Verbesserungen ersichtlich: Mittlerweile geben mehr als drei Viertel der
betrachteten Unternehmen (76 %) an, über eine eigene Meldesystemkategorie
für Diskriminierungsvorfälle zu verfügen, was eine erhebliche Steigerung
gegenüber dem Vorjahr (48 %) ist.



Diversitätsbegriff bislang konzentriert auf die Dimension "Geschlecht"



Bei der Betrachtung der Diversitätsdimensionen zeigt die Untersuchung ein
deutliches Muster: Die Unternehmen der DACH-Region konzentrieren sich nach
wie vor stark auf die Kategorie Geschlecht. Alle 78 untersuchten Unternehmen
führen sie als Bestandteil ihres Diversitätsverständnisses an, 92 % benennen
dazu konkrete Maßnahmen und 83 % auch messbare Ziele. Damit bleibt die
Gleichstellung der Geschlechter die am stärksten operationalisierte
Dimension in der Unternehmenspraxis. Weitere Diversitätsaspekte wie
Inklusion oder ethnische Herkunft fließen zwar vermehrt in die
Berichterstattung ein, spielen aber weiterhin nur eine relativ geringe
Rolle.



Diversität selten mit Unternehmenszielen verknüpft



In den untersuchten Berichten adressieren 79 % der Konzerne Diversität durch
eine spezifische Verantwortungszuweisung, 60 % steuern Diversität auf
verschiedenster Organisationsebene über ein Konzept bzw. eine Richtlinie.
Dies zeigt eine zunehmende Integration von Diversität in die
Organisationsstrukturen. In seiner Umsetzung bleibt Diversität dennoch oft
unverbindlich - insbesondere bei der Definition konkreter Diversitätsziele
und deren Verknüpfung mit der Vergütung von Vorstandsmitgliedern. 41 %
beziehen Diversitätsziele in die variable Vorstandsvergütung ein. Hier
zeigen sich im Indexvergleich Unterschiede: Während im DAX40 47 % der
Unternehmen die variable Vergütung ihrer Vorstände explizit an
Diversitätsziele koppeln, sind es im österreichischen ATX 40 % und im
Schweizer SMI lediglich 30 % der analysierten Unternehmen.



Mit 83 % verankert die überwiegende Mehrheit der analysierten Unternehmen
Diversität in ihrer ESG-Strategie, nach 96 % Vorjahr. Besonders deutlich
zeigt sich dieser Rückgang in Österreich und der Schweiz: Während im DAX40
weiterhin 92 % der Unternehmen Diversität fest in ihre strategische
Ausrichtung einbinden und damit das hohe Vorjahresniveau halten, liegt der
Anteil im ATX nur noch bei 80 % - ein Minus von 15 Prozentpunkten. Noch
stärker fällt der Rückgang im SMI, wo nur 70 % der Unternehmen das Thema in
ihrer Unternehmensstrategie berücksichtigen, was einem Rückgang um 30
Prozentpunkte entspricht.



Ohne klare Indikatoren keine Steuerung von Diversität



Die Einführung der CSRD hat die Übersetzung von ESG-Themen in überprüfbare,
steuerbare Indikatoren beschleunigt und zeigt bereits positive Wirkung. Doch
den Erfolg ihrer Diversitätsmaßnahmen messen Unternehmen noch zu selten etwa
durch Indikatoren zur Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen.



"Um den strategischen und wirtschaftlichen Vorteil einer vielfältigen
Belegschaft zu belegen, wird es entscheidend sein, nicht nur Inputgrößen zu
erfassen, sondern auch belastbare Kennzahlen zu etablieren, die Wirkung und
Fortschritt messbar machen. Nur wer Diversität mit klaren Zielen und
messbaren Indikatoren verbindet, kann die Potenziale vielfältiger
Belegschaften langfristig erschließen," folgert Jela Bölts, Consultant
ESG/Sustainability bei Kirchhoff Consult und Mitautorin der Studie.



Welche Auswirkungen hat der Politikwandel in den USA?



Die Ergebnisse dieser Untersuchung zeigen: Das Diversitätsmanagement in der
DACH-Region ist reifer und strukturierter geworden. Gleichzeitig hat sich
die Tonalität der Berichterstattung verändert. So ist die Quote der
Konzerne, die Diversität als Bereicherung darstellt, im Vergleich zum
Vorjahr von 97,5 % auf 79 % gesunken. Dafür kann es verschiedene Gründe
geben.



Auch wenn nur wenige Unternehmen selbst unmittelbar betroffen sind, ist zu
erwarten, dass der Politikwandel in den USA, der sich gegen Initiativen für
mehr Diversität und Inklusion in Unternehmen richtet, einen Einfluss auf das
Diversitätsmanagement in der DACH-Region hat. "Es scheint, als hätten viele
Unternehmen entschieden, das Thema Diversität weniger offensiv zu
kommunizieren, die Relevanz von Diversität aber nicht in Frage zu stellen
und DEI-Programme weiter fortzuführen," so Bölts zur Einordnung der
Ergebnisse.



Neben einem kulturellen Wandel haben aber auch regulatorische Anforderungen
Einfluss auf Art und Umfang der Berichterstattung: Die Einführung der ESRS
hat zu mehr Standardisierung von Informationen und damit zu weniger
ausführlichen Beschreibungen geführt. Verschiedene Parameter, die eigene
Belegschaft betreffend - etwa Diskriminierungsvorfälle oder den Gender Pay
Gap - sind mittlerweile für viele Unternehmen Pflichtangaben.



Studienserie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung in der DACH-Region



Die vorliegende Studie "Diversitätsmanagement in der DACH-Region: zwischen
kulturellem Wandel und Symbolik " ist Teil einer Studienserie der Kirchhoff
Consult GmbH, die die Nachhaltigkeitsberichterstattung von
Aktiengesellschaften der deutschen, österreichischen und Schweizer
Top-Indizes (DAX 40, ATX und SMI) untersucht. Als Datengrundlage dienen die
Geschäfts- und Nachhaltigkeitsberichte der 80 Leitindex-Unternehmen, die bis
zum Stichtag des 31. März 2025 veröffentlicht wurden.



Die Studie untersucht, wie die größten Aktiengesellschaften der DACH-Region
Diversität in ihren Unternehmensstrukturen verankern und welche Maßnahmen
sie ergreifen, um eine inklusive Unternehmenskultur zu fördern. Darüber
hinaus beleuchtet die Studie verschiedene Merkmale des Umgangs mit
Diversität, wie dem Gender Pay Gap, oder die organisatorische Verankerung
innerhalb der Unternehmen.



Alle Ergebnisse dieser Untersuchung finden Sie hier in der vollständigen
Studie "Diversitätsmanagement in der DACH-Region: zwischen kulturellem
Wandel und Symbolik ".




Über Kirchhoff



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sowie der ESG- und Nachhaltigkeitskommunikation. 'Designing Sustainable
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