Entgelttransparenz: Deutschland vor großer Reform

Deutschland steht vor einer tiefgreifenden Reform seiner Regeln für gleiches Entgelt. Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Transparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Die Bundesregierung wird ihren Gesetzesvorschlag voraussichtlich Mitte April vorlegen. Unternehmen und Arbeitnehmer müssen sich auf deutlich erweiterte Pflichten und gestärkte Rechte einstellen. Das Ziel ist klar: die hartnäckige Lohnlücke zwischen Frauen und Männern endlich zu schließen.

Die neuen Regeln bauen auf dem bestehenden Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 auf, gehen aber weit darüber hinaus. Sie verändern die Spielregeln für Gehaltsfindung und -offenlegung grundlegend. Experten raten Unternehmen dringend, jetzt mit strategischen Vorbereitungen zu beginnen. Eine abwartende Haltung könnte nach dem Inkrafttreten teure Rechtsstreitigkeiten nach sich ziehen.

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EU-Richtlinie als Treiber für mehr Fairness

Die EU-Transparenzrichtlinie trat bereits im Mai 2023 in Kraft. Ihr Kernziel ist die Stärkung des Grundsatzes „gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit“ in allen Mitgliedstaaten. Sie schreibt eine Reihe neuer Maßnahmen vor, um Gehaltsstrukturen transparenter zu machen und Beschäftigte zu befähigen, Diskriminierung besser zu erkennen und zu bekämpfen.

In Deutschland lag die unbereinigte Lohnlücke 2022 bei 18 Prozent. Bereinigt um Faktoren wie Qualifikation und Berufserfahrung betrug sie noch 7 Prozent. Das bestehende EntgTranspG gibt Beschäftigten in Betrieben mit über 200 Mitarbeitern bereits heute ein Auskunftsrecht. Die EU-Richtlinie weitet diese Rechte jedoch massiv aus und führt neue Pflichten für Unternehmen aller Größen ein.

Das ändert sich für Bewerber und Beschäftigte

Eine der auffälligsten Neuerungen betrifft die Transparenz bei der Stellenausschreibung. Künftig müssen Jobanzeigen das Einstiegsgehalt oder eine konkrete Gehaltsspanne enthalten. Zudem wird es Arbeitgebern verboten sein, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. So soll verhindert werden, dass historische Ungleichheiten in neue Arbeitsverhältnisse übertragen werden. Die Gehaltsverhandlung soll sich am Wert der Stelle orientieren – nicht an der Vergangenheit des Bewerbers.

Für beschäftigte Arbeitnehmer wird das individuelle Auskunftsrecht erheblich gestärkt. Sie können künftig detaillierte Informationen über ihr eigenes Gehaltsniveau und die durchschnittliche Vergütung vergleichbarer Positionen – aufgeschlüsselt nach Geschlechtern – verlangen. Arbeitgeber müssen diese Auskunft innerhalb von zwei Monaten erteilen und ihre Belegschaft regelmäßig über dieses Recht informieren. Diese erweiterte Datentransparenz soll es Einzelnen erleichtern, mögliche Ungleichheiten zu identifizieren.

Neue Berichtspflichten und gemeinsame Prüfungen

Die Reform führt zudem umfangreichere Berichtspflichten ein. Unternehmen mit 100 oder mehr Beschäftigten müssen regelmäßig über geschlechtsspezifige Entgeltunterschiede berichten. Die Häufigkeit hängt von der Größe ab:
* Große Arbeitgeber (250+ Mitarbeiter) müssen voraussichtlich ab dem 7. Juni 2027 jährlich berichten.
* Unternehmen mit 150-249 Mitarbeitern alle drei Jahre ab diesem Stichtag.
* Betriebe mit 100-149 Beschäftigten starten mit der dreijährlichen Berichterstattung erst am 7. Juni 2031.

Entscheidend ist eine weitere Maßnahme: Wird eine Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr festgestellt und kann nicht durch geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltprüfung mit der Arbeitnehmervertretung (z.B. dem Betriebsrat) durchführen. Ziel ist es, die Ursachen der Ungleichheit zu analysieren und zu beseitigen. Diese proaktive Pflicht zeigt, dass es der Richtlinie um echte Veränderung geht – nicht nur um Offenlegung.

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Beweislastumkehr und schärfere Durchsetzung

Eine zentrale und für Arbeitnehmer starke Neuerung ist die Umkehr der Beweislast in Diskriminierungsfällen. Künftig muss der Arbeitgeber vor Gericht beweisen, dass eine festgestellte Entgeltdifferenz bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nicht geschlechtsbasiert ist. Bisher lag diese schwere Beweislast meist beim klagenden Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits eine arbeitnehmerfreundlichere Linie in Entgeltgleichheitsklagen angedeutet und passt sich so den Zielen der Richtlinie an.

Die Richtlinie sieht zudem erweiterte Entschädigungs- und Nachzahlungsansprüche bei ungleicher Bezahlung vor. Auch Vertragsklauseln, die Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden unwirksam. Diese Durchsetzungsmechanismen sollen sicherstellen, dass mehr Transparenz auch zu konkreten Verbesserungen führt.

Unternehmen müssen jetzt handeln

Angesichts der umfassenden Änderungen raten Arbeitsrechtsexperten deutschen Unternehmen zu sofortigen Vorbereitungen. Dazu gehört eine gründliche Analyse der bestehenden Gehaltsstrukturen, um geschlechtsspezifische Unterschiede zu identifizieren und objektiv zu rechtfertigen. Einstellungsprozesse müssen angepasst werden, insbesondere durch die Festlegung klarer Gehaltsspannen für Stellenausschreibungen.

Unternehmen sollten auch ihre interne Kommunikation überprüfen, um die Belegschaft über die neuen Rechte aufzuklären. Eine rechtliche Beratung kann helfen, aktuelle Praktiken zu auditieren und Compliance sicherzustellen. Es geht nicht nur darum, neue Vorschriften zu erfüllen, sondern eine Kultur der fairen und transparenten Vergütung aktiv zu gestalten. Die Zeit des Abwartens ist vorbei.

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