Entgelttransparenzgesetz: Unternehmen stehen vor Mammutaufgabe

Die größte Reform des deutschen Arbeitsrechts seit der DSGVO tritt in die heiße Phase. Ab heute haben Unternehmen weniger als drei Monate Zeit, um sich auf die neuen EU-Vorgaben zur Entgeltgleichheit vorzubereiten. Doch trotz der verbindlichen Frist am 7. Juni 2026 liegt noch immer kein finaler Gesetzentwurf der Bundesregierung vor – und sorgt für Alarmstimmung in der Wirtschaft.

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Neue Regeln für die Personalgewinnung

Das kommende Entgelttransparenzgesetz 2.0 wird die Personalarbeit grundlegend verändern. Schon vor dem ersten Vorstellungsgespräch müssen Arbeitgeber künftig eine konkrete Gehaltsspanne nennen, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basiert. Ziel ist es, Verhandlungen auf Augenhöhe zu führen und historische Lohnlücken nicht in neue Arbeitsverhältnisse zu übertragen.

Ein radikaler Einschnitt: Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind ab sofort tabu. Personalabteilungen müssen ihre Bewerbungsbögen und Interviewleitfäden umgehend überarbeiten. Viele Firmen nutzen bisherige Gehaltsdaten noch als Benchmark – eine Praxis, die unter dem neuen Recht zum Risiko wird. Experten raten dringend dazu, bereits jetzt transparente Gehaltsstrukturen und Stellenbeschreibungen aufzubauen. Die EU-Richtlinie bietet dafür den klaren rechtlichen Rahmen.

Mehr Offenlegung für mehr Unternehmen

Die Schwelle für Berichtspflichten sinkt dramatisch. Galt das alte Gesetz von 2017 nur für Betriebe mit über 200 beziehungsweise 500 Mitarbeitern, erfasst die Neuregelung künftig alle Unternehmen ab 100 Beschäftigten.

Der Zeitplan steht bereits fest, wie aktuelle Verbandsmitteilungen zeigen. Große Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern müssen ihren ersten Jahresbericht zur Entgeltgleichheit bereits 2027 vorlegen, der die Daten für 2026 ausweist. Für Betriebe mit 150 bis 249 Beschäftigten gilt ein dreijähriger Turnus. Die kleinsten betroffenen Firmen (100-149 Mitarbeiter) haben bis 2031 Zeit. Das individuelle Auskunftsrecht für alle Beschäftigten über das durchschnittliche Gehalt im Unternehmen gilt jedoch sofort und für alle Betriebsgrößen – eine enorme administrative Herausforderung.

Beweislastumkehr erhöht das Klagerisiko

Für Unternehmen wird die Rechtslage deutlich riskanter. Kernstück der Reform ist die Umkehr der Beweislast. Kann ein Arbeitnehmer eine vermutete Ungleichbehandlung darlegen und hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, muss das Unternehmen die Diskriminierungsfreiheit beweisen.

Aktuelle Gerichtsurteile deuten auf eine strenge Auslegung hin. Selbst externe Geschäftsführer könnten unter bestimmten Umständen Auskunftsrechte geltend machen, wenn sie nach EU-Recht als Arbeitnehmer gelten. Firmen müssen daher prüfen, ob die Vergütung ihrer Führungskräfte den gleichen geschlechtsneutralen Standards genügt. Lohnunterschiede von über fünf Prozent müssen durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden – andernfalls ist eine gemeinsame betriebliche Prüfung mit dem Betriebsrat zwingend.

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Vergleich mit der DSGVO-Einführung

Die Stimmung in der Wirtschaft erinnert stark an die Monate vor der Einführung der Datenschutz-Grundverordnung 2018. Die Aufgabe, jedes Vergütungselement – von Boni über Benefits bis zu variablen Anteilen – in ein transparentes System zu überführen, gilt als Mammutprojekt. Eine Expertenkommission sollte 2025 für eine „bürokratiearme“ Umsetzung sorgen, doch die Verzögerung des Referentenentwurfs frustriert die Betriebe, die Planungssicherheit brauchen.

Deutschland ist mit der Verspätung nicht allein. Auch andere EU-Staaten wie Frankreich oder Griechenland hinken hinterher. Der Abschlussbericht der deutschen Kommission vom Oktober 2025 bleibt vorerst der beste Leitfaden. Er plädiert für eine 1:1-Umsetzung der EU-Vorgabe, um zusätzliche nationale Bürokratie zu vermeiden. Doch selbst diese direkte Übernahme erfordert massive Änderungen im deutschen Arbeitsrecht.

Wettlauf gegen die Zeit

Die nächsten zwölf Wochen werden entscheidend. Sobald das Bundesarbeitsministerium den Entwurf vorlegt, muss er im Eiltempo durch Bundestag und Bundesrat. Die Warnung der Rechtsanwälte ist klar: Das Fehlen eines nationalen Gesetzes entbindet nicht von der Pflicht zur Umsetzung bis Juni. Die EU-Richtlinie kann bei Versäumnissen unmittelbar wirksam werden.

Die erste große Hürde nach der Frist ist der Berichtszyklus 2027. Unternehmen sollten die verbleibende Zeit in 2026 nutzen, um interne „Equal-Pay-Checks“ durchzuführen und unerklärte Lohnlücken über fünf Prozent zu identifizieren. In einem angespannten Arbeitsmarkt wird die Fähigkeit, faire und objektive Gehaltsstrukturen nachzuweisen, vom regulatorischen Aufwand zum entscheidenden Faktor für Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung.

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