EU-Entgelt-Transparenz: Unternehmen stehen vor Mammutaufgabe

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie läuft ab. Für deutsche Unternehmen bedeutet das eine komplette Überarbeitung ihrer Vergütungssysteme – und zwar jetzt.

Frankreich prescht vor, andere Staaten zögern

Bis zum 7. Juni 2026 müssen alle EU-Mitgliedstaaten die Richtlinie in nationales Recht umgesetzt haben. Doch der Prozess stockt. Während Frankreich mit Hochdruck an einem Entwurf arbeitet und kürzlich Sozialpartner konsultierte, hinken andere Länder hinterher. Schweden hat sogar eine Verschiebung ins Spiel gebracht. Für international aufgestellte Konzerne entsteht so ein Flickenteppich an Fristen und Regelungen. Rechtsexperten bezweifeln, dass alle Staaten die Juni-Deadline einhalten können.

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Der wahre Kampf um Gleichheit beginnt bei den Benefits

Die größte Herausforderung für Personalabteilungen liegt im Detail. Wie eine Analyse der Beratungsfirma Willis Towers Watson (WTW) zeigt, geht es bei der Entgeltgleichheit längst nicht mehr nur um das Grundgehalt. Die Richtlinie deckt das gesamte „Total Rewards“-Paket ab. Das bedeutet: Auch betriebliche Altersvorsorge, Firmenwagen, private Krankenversicherungen und andere Sachleistungen müssen auf geschlechtsneutrale Verteilung überprüft werden. Jeder Vorteil muss einen objektiven finanziellen Wert erhalten.

Wird eine unerklärbare Lohnlücke von über fünf Prozent festgestellt, ist eine gemeinsame Bewertung mit Arbeitnehmervertretern Pflicht. Die Folge: Vergütungsanalysten müssen ihre Datensysteme grundlegend modernisieren, um jede Zuwendung lückenlos erfassen und bewerten zu können.

Gehaltsgeheimnis adé: Revolution im Recruiting

Die Richtlinie verändert die Personalarbeit von Grund auf. Ab Juni 2026 ist es EU-weit verboten, Bewerber nach ihrer Gehaltshistorie zu fragen. Stattdessen müssen Arbeitgeber von sich aus eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen – und das idealerweise schon in der Stellenausschreibung.

Auch intern wird alles transparenter. Leistungsbeurteilungen und Gehaltsentscheidungen müssen nun „audit-sicher“, also jederzeit nachvollziehbar und überprüfbar sein. Mitarbeiter erhalten das Recht, Auskunft über ihr individuelles Gehaltsniveau und den Durchschnitt vergleichbarer Kollegen zu verlangen. Jede Abweichung muss sachlich begründet werden können. Unternehmen setzen daher zunehmend auf Technologie, um subjektive Managerentscheidungen aus dem Prozess zu nehmen und jede Gehaltsentscheidung lückenlos dokumentieren zu können.

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Transparenz als Wettbewerbsvorteil

Die Richtlinie stellt eine Zeitenwende am europäischen Arbeitsmarkt dar. Sie kehrt die Beweislast um: Künftig muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt – nicht der betroffene Mitarbeiter.

Interessanterweise entwickelt sich die geforderte Transparenz für einige Unternehmen schon jetzt zum Wettbewerbsvorteil. Personalverantwortliche berichten, dass Stellenanzeigen mit klaren Gehaltsangaben mehr qualifizierte Bewerber anziehen und so den Recruiting-Prozess beschleunigen.

Was jetzt auf die Unternehmen zukommt

Die Uhr tickt. In den kommenden Wochen müssen Unternehmen von der Planungs- in die Umsetzungsphase kommen. Dringend notwendig sind umfassende interne Prüfungen zur Entgeltgleichheit, die Definition objektiver Kriterien für die Bewertung von Tätigkeiten und Schulungen für Führungskräfte.

Ab 2027 müssen dann die ersten Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitern ihre bereinigten und unbereinigten Gender Pay Gaps veröffentlichen. Rechtsberater rechnen mit einer Flut von Auskunftsanfragen durch Mitarbeiter, sobald die nationalen Gesetze in Kraft treten. Wer heute in faire, transparente und dokumentierte Vergütungsstrukturen investiert, ist für die Herausforderungen der nächsten Jahre bestens gewappnet.

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