Freistellungsklauseln: Die teure Urlaubsfalle für Arbeitgeber

Eine unpräzise Formulierung bei der Freistellung kann Unternehmen teuer zu stehen kommen. Neue Rechtsanalysen warnen vor einer finanziellen Falle im Zusammenspiel von unwiderruflicher Freistellung, Urlaubsansprüchen und dem Anrechnen von Zwischenverdienst.

Der Streitpunkt, der Personalabteilungen und Juristen aktuell beschäftigt, betrifft das Anrechnen von Einkünften aus einem neuen Job auf das Gehalt des alten Arbeitgebers während der Kündigungsfrist. Nach § 615 BGB muss ein Arbeitnehmer grundsätzlich das, was er anderweitig verdient – oder „böswillig“ nicht verdient – auf seinen Anspruch auf Annahmeverzugslohn anrechnen.

Rechtsexperten der Kanzlei Littler weisen jedoch in einer aktuellen Publikation auf eine tückische Ausnahme hin. Der Kern des Problems liegt in der rechtlichen Unterscheidung zwischen „Urlaub“ und „Annahmeverzug“.

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Wird ein Arbeitnehmer „unter Anrechnung von Urlaubsansprüchen“ freigestellt, fallen die als Urlaub deklarierten Tage nicht unter das Regime des Annahmeverzugs. Während des Urlaubs besteht die Hauptpflicht nicht im Arbeiten, sondern im Erholen. Folglich gilt § 615 BGB für diese Urlaubstage nicht.

Das schafft ein Szenario, in dem ein Arbeitnehmer theoretisch volles Urlaubsgeld vom alten Arbeitgeber kassieren könnte, während er gleichzeitig ein Gehalt vom neuen Arbeitgeber für denselben Zeitraum bezieht – ohne jeglichen Abzug. Juristen betonen: Solange der Arbeits- oder Aufhebungsvertrag konkurrierende Tätigkeiten während des Urlaubs nicht explizit verbietet, bleibt dieses „Doppel-Dipping“ ein Risiko für Arbeitgeber, die den genauen Zeitpunkt des Urlaubs nicht spezifizieren.

Hohe Hürden für „böswilliges Unterlassen“

Neben der Urlaubsproblematik prägen weiterhin die strengen Maßstäbe des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum „böswilligen Unterlassen“ die Rechtslage.

Diskussionen in Fachkreisen beziehen sich auf das wegweisende BAG-Urteil (5 AZR 127/24), das nach wie vor Maßstab ist. Das Gericht stellte klar, dass ein Arbeitnehmer nicht automatisch in „böswilligen“ Verzug gerät, nur weil er ein Jobangebot nach seiner Freistellung nicht sofort annimmt.

Wichtige Erkenntnisse für Personalverantwortliche:
* Beweislast: Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast dafür, dass der Arbeitnehmer eine „zumutbare“ Arbeit absichtlich abgelehnt hat.
* Zumutbarkeit: Ein niedrigeres Gehalt allein macht ein Angebot nicht unzumutbar, die Gesamtarbeitsbedingungen müssen vergleichbar sein.
* Zeitpunkt: Die Pflicht zur aktiven Arbeitssuche gilt primär nach formalem Ende des Arbeitsverhältnisses oder bei länger andauerndem Annahmeverzug.

Rechtsexperten von Osborne Clarke stellen in aktuellen Updates fest, dass die Verteidigung mit „Böswilligkeit“ für Arbeitgeber immer schwieriger wird, wenn keine konkreten Beweise für spezifische, zumutbare und dem Arbeitnehmer bekannte Jobangebote vorliegen.

Präzise Klauseln sind unverzichtbar

Um diesen Risiken zu begegnen, raten Fachanwälte für Arbeitsrecht Unternehmen dringend, ihre Standard-Freistellungsklauseln zu überarbeiten. Die pauschale Formulierung „freigestellt unter Anrechnung von Urlaub“ gilt nicht mehr als ausreichend, um Arbeitgeberinteressen vollumfänglich zu schützen.

Aktuelle Leitlinien empfehlen eine robuste Freistellungsklausel, die folgendes leistet:
1. Urlaubsdaten konkretisieren: Explizit festlegen, wann der Urlaub genommen wird (z.B. „Die ersten 10 Tage der Freistellung werden als Urlaub gewährt“). Das schafft Klarheit, welche Tage dem Urlaubsentgelt (keine automatische Anrechnung) und welche dem Annahmeverzugslohn (Anrechnung gilt) unterliegen.
2. Explizite Anrechnungsklauseln einfügen: Für den nicht-urlaubsbedingten Teil der Freistellung sollte die Vereinbarung ausdrücklich auf § 615 Satz 2 BGB verweisen und festhalten, dass jeglicher Zwischenverdienst angerechnet wird.
3. Wettbewerb adressieren: Den Arbeitnehmer an etwaige weiterbestehende Wettbewerbsverbote während der Kündigungsfrist erinnern, auch wenn er von der Arbeitspflicht freigestellt ist.

Aufhebungsverträge und „Turboklauseln“

Eine verwandte Entwicklung, die die Kanzlei Kümmerlein thematisiert, betrifft die Abwicklung von Urlaubsansprüchen in Aufhebungsverträgen (Vergleichen). Bei einer einvernehmlichen Lösung vereinbaren die Parteien oft ein künftiges Beendigungsdatum mit sofortiger Freistellung.

Die Experten betonen, dass eine „abschließende Erledigungsklausel“ sorgfältig formuliert sein muss. Steht im Vergleich lediglich „alle Ansprüche sind abgegolten“, ohne die Zahlungen klar als Urlaubsentgelt oder Abfindung zu kategorisieren, kann dies zu Streit mit den Sozialversicherungsträgern oder Problemen bei der Anrechnung von Arbeitslosengeld führen.

Zudem bleiben „Turboklauseln“ – die einen vorzeitigen Austritt für einen neuen Job gegen eine höhere Abfindung ermöglichen – ein beliebtes Instrument. Doch auch hier muss der Umgang mit Zwischenverdiensten definiert werden. Findet ein Arbeitnehmer einen neuen Job, nutzt die Turboklausel aber nicht (vielleicht um das „Garden-Leave“-Gehalt weiterzubeziehen), ist der Arbeitgeber vollständig auf die gesetzlichen Anrechnungsregeln des § 615 BGB angewiesen.

Ausblick: Gerichte fordern mehr Transparenz

Rechtsanalysten erwarten für das Jahr 2026 weitere Klarstellungen von den Arbeitsgerichten zur „konkreten Bezeichnung“ von Urlaub während der Freistellung. Der Trend geht zu höheren Transparenzanforderungen für Arbeitgeber.

Für Personalabteilungen ist die Botschaft klar: Der „passive“ Ansatz – einen Mitarbeiter einfach nach Hause zu schicken und auf das Beste bei der Anrechnung zu hoffen – ist rechtlich riskant. Ein proaktives Management der Freistellungsphase, inklusive konkreter Urlaubsverplanung und aktiver Beobachtung des Bewerbungsstatus (soweit rechtlich zulässig), ist essenziell, um kein „Doppelgehalt“ für einen längst weitergezogenen Mitarbeiter zu zahlen.

Hinweis: Dieser Artikel gibt einen allgemeinen Überblick über die aktuelle Rechtslage und stellt keine Rechtsberatung dar. Einzelfälle erfordern professionellen juristischen Rat.

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