KI-Fähigkeiten werden zur knappsten Ressource auf dem Arbeitsmarkt

Die globale Talentkrise hält an, doch die Regeln der Personalbeschaffung haben sich grundlegend verändert. Erstmals sind KI-Kompetenzen weltweit schwerer zu finden als klassische IT- oder Ingenieursfähigkeiten. Das zeigt der neue Talentmangel-Bericht von ManpowerGroup.

Gleichzeitig beschreibt der US-Arbeitsmarkt eine Phase der Stagnation: Die Nachfrage nach neuen Mitarbeitern ist gedämpft, Massenentlassungen bleiben aber aus. In diesem „Low-Hire, Low-Fire“-Umfeld setzen Unternehmen zunehmend auf interne Qualifizierung und eine Neuausrichtung ihrer Einstellungspraxis.

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KI-Expertise verdrängt klassische IT-Skills

Die Integration von Künstlicher Intelligenz in Geschäftsprozesse hat die Nachfrage nach technischen Fähigkeiten neu geordnet. Laut der ManpowerGroup-Studie mit über 39.000 Arbeitgebern in 41 Ländern bereitet die Besetzung von Stellen in der KI-Modellentwicklung den größten Kopfzerbrechen (20 %). Dicht gefolgt von allgemeiner KI-Kompetenz (19 %).

Klassische IT- und Daten-Skills, die jahrelang die Mangel-Listen anführten, sind damit auf Platz sieben abgerutscht (17 %). Für Analysten ein klares Signal: Unternehmen steigen von Pilotprojekten in die flächendeckende Implementierung von KI ein – und brauchen dafür spezialisiertes Personal.

Trotz öffentlicher Debatten über Jobverluste durch Automatisierung zeigt die Datenlage ein anderes Bild. Nur jeder zehnte Arbeitgeber nutzt KI aktiv, um Stellen abzubauen. Stattdessen suchen Firmen nach Kandidaten, die die neue Technologie effizient und verantwortungsbewusst anwenden können.

Menschliche Fähigkeiten bleiben unverzichtbar

Während die Technologie rasant voranschreitet, behalten grundlegende Soft Skills ihren hohen Stellenwert. Da Routineaufgaben zunehmend automatisiert werden, steigt die Wertschätzung für zwischenmenschliche und kognitive Fähigkeiten sogar.

Kommunikation, Zusammenarbeit und Teamfähigkeit sind global die am meisten gefragten Attribute (39 %). Professionalität und starke Arbeitsmoral folgen dicht dahinter (36 %). Anpassungsfähigkeit und Lernbereitschaft halten 34 Prozent der Unternehmen für kritisch.

Personalexperten betonen, dass diese humanen Fähigkeiten entscheidend sind, um den ROI von Technologieinvestitionen zu maximieren. Die Fähigkeit, kritisch zu denken und komplexe Probleme auf Basis KI-generierter Ergebnisse zu lösen, wird zur Kernkompetenz in allen Abteilungen. Moderne Einstellungsverfahren setzen daher verstärkt auf Verhaltensanalysen und Situationsaufgaben.

Große Unterschiede zwischen Branchen und Regionen

Die Intensität des Fachkräftemangels variiert stark. Die IT-Branche verzeichnet die größten Engpässe (75 %). Doch auch systemrelevante Dienstleistungssektorern stehen unter extremem Druck: Gastgewerbe, öffentlicher Dienst sowie Gesundheits- und Sozialwesen melden jeweils eine Mangelfquote von 74 Prozent.

Die Unternehmensgröße spielt eine entscheidende Rolle. Mittelgroße und große Unternehmen (1.000–4.999 Mitarbeiter) haben die größten Schwierigkeiten (75 %). Kleine Firmen mit unter zehn Angestellten kommen vergleichsweise besser zurecht (64 %), möglicherweise aufgrund agilerer Prozesse.

Geografisch betrachtet sind die europäischen Arbeitsmärkte besonders angespannt. In Deutschland klagen 83 Prozent der Arbeitgeber über gravierende Engpässe. In Frankreich sind es 74, im Vereinigten Königreich 73 Prozent. Die USA liegen mit 69 Prozent leicht unter dem globalen Durchschnitt (72 %). China meldet mit 48 Prozent die geringsten Probleme unter den großen Volkswirtschaften.

Strategien im erstarrten Arbeitsmarkt

Der strukturelle Fachkräftemangel trifft auf eine ohnehin vorsichtige Wirtschaftslage. Die Nachfrage nach Arbeitskräften hat sich im Vergleich zum Post-Pandemie-Boom abgekühlt, doch es gibt keine Entlassungswelle. Das Ergebnis: Ein erstarrter Markt, in dem Arbeitnehmer seltener freiwillig den Job wechseln.

Für Personalverantwortliche wird die klassische externe Suche immer schwieriger. Angesichts anhaltender Inflationsdruck und verhaltener Lohnwachstumserwartungen lassen sich passive Kandidaten kaum noch durch Gehaltserhöhungen locken. Zusätzlich erschweren Unsicherheiten in der Einwanderungspolitik die Personalsuche in Branchen wie Bau, Gesundheitswesen und Ingenieurswesen, die traditionell auf ausländische Arbeitskräfte angewiesen sind.

Die Antwort der Unternehmen heißt: Interne Mobilität. Immer mehr Organisationen konzentrieren sich darauf, bestehende Mitarbeiter für neue, prioritäre Aufgaben zu qualifizieren und umzusetzen, anstatt in teure Bieterkriege um externe Talente einzusteigen.

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Der Blick nach vorn: Qualifizierung und Flexibilität

Da der Fachkräftemangel 2026 voraussichtlich anhalten wird, reichen reaktive Einstellungspraktiken nicht mehr aus. 91 Prozent der Arbeitgeber verfolgen bereits eine Mischung proaktiver Strategien. Im Fokus steht die interne Entwicklung: 27 Prozent der Unternehmen priorisieren Upskilling- und Reskilling-Initiativen für ihre derzeitige Belegschaft.

Flexibilität wird zum entscheidenden Argument im Wettbewerb um Talente. 20 Prozent der Firmen setzen auf größere zeitliche Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung, 18 Prozent erweitern die Möglichkeiten zum ortsunabhängigen Arbeiten. Zudem setzt sich branchenweit der Trend zum Skills-first Hiring durch – der Fokus auf nachgewiesene Fähigkeiten statt auf formale Abschlüsse soll die Talentpools systematisch erweitern.

Die erfolgreichsten Personalabteilungen der Zukunft agieren als strategische Business-Partner. Durch den Einsatz prädiktiver Analysen, die Priorisierung interner Mobilität und die Einführung kompetenzbasierter Bewertungen können Unternehmen widerstandsfähige, zukunftssichere Belegschaften aufbauen.

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