KI in der Personalarbeit: EU plant Aufschub für strenge Regeln

Eine mögliche Verschiebung der EU-KI-Verordnung für Personalentscheidungen verschafft deutschen Unternehmen mehr Vorbereitungszeit. Doch das deutsche Arbeitsrecht bleibt streng – mit oder ohne künstliche Intelligenz.

Berlin. Die Einführung strenger EU-Regeln für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Personalarbeit könnte sich verzögern. Statt August 2026 soll die Frist für die Umsetzung der als „hochriskant“ eingestuften KI-Systeme erst im Dezember 2027 greifen. Das geht aus aktuellen Analysen zum geplanten „Digital-Omnibus“-Paket der EU-Kommission hervor. Für deutsche Personalabteilungen bedeutet dies potenziell mehr Atempause. Juristen warnen jedoch: Der Aufschub ändert nichts am robusten Fundament des deutschen Kündigungsschutzes.

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Kündigung nur mit sozialer Rechtfertigung

Das deutsche Kündigungsschutzgesetz (KSchG) stellt hohe Hürden auf. In Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern, in denen der Betroffene länger als sechs Monate beschäftigt ist, muss jede Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Gründe können im Verhalten der Person, in ihrer Person selbst oder in dringenden betrieblichen Erfordernissen liegen.

Kann KI ein solches betriebliches Erfordernis schaffen? Ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. Die bloße Einführung einer KI-Software reicht nicht aus. Der Arbeitgeber muss vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass der konkrete Arbeitsplatz des betroffenen Mitarbeiters durch die Technologie dauerhaft überflüssig geworden ist und dass keine anderweitige Beschäftigung im Unternehmen möglich ist. Die Gerichte prüfen genau: Handelt es sich um eine echte unternehmerische Entscheidung oder nur um einen Vorwand?

EU-KI-Verordnung: Mehr Zeit für die Umsetzung

Die EU-KI-Verordnung stuft Systeme zur Personalauswahl, Leistungsbewertung oder sogar zu Entlassungsentscheidungen als hochriskant ein. Das bedeutet umfangreiche Pflichten: Transparenz, Risikomanagement und vor allem eine wirksame menschliche Aufsicht. Eine vollautomatisierte Kündigung ohne menschliches Zutun wäre mit deutschem Recht und der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) ohnehin unvereinbar.

Der aktuelle Vorschlag der Kommission sieht nun vor, die Frist für die Einhaltung dieser Regeln bei Personal-KI auf den 2. Dezember 2027 zu verschieben. Das „Digital-Omnibus“-Paket, das verschiedene digitale Vorschriften harmonisieren soll, muss noch vom EU-Parlament und den Mitgliedstaaten gebilligt werden. Die Kernpflichten der Verordnung bleiben jedoch unverändert.

Betriebsrat hat entscheidendes Mitbestimmungsrecht

Eine mächtige deutsche Besonderheit ist der Betriebsrat. Nach § 87 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) benötigt die Einführung technischer Systeme zur Überwachung des Verhaltens oder der Leistung von Beschäftigten die ausdrückliche Zustimmung der Arbeitnehmervertretung. Dies gibt den Belegschaften erheblichen Einfluss darauf, wie KI im Unternehmen eingesetzt wird.

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Vor dem Hintergrund der bundesweiten Betriebsratswahlen von März bis Mai 2026 rufen Gewerkschaften wie der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) zur Teilnahme auf. Sie sehen in den Wahlen eine Schlüsselchance, die digitale Transformation mitzugestalten. In Tarifverhandlungen fordern sie sogenannte Transformations-Tarifverträge, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließen und umfangreiche Qualifizierungsrechte festschreiben sollen.

Italienisches Urteil als Weckruf

Ein jüngstes Urteil aus Italien wirkt wie ein Weckruf. Ein Gericht bestätigte dort die Kündigung einer Grafikerin, deren Stelle durch KI ersetzt wurde. Zwar bietet das deutsche Recht deutlich stärkeren Schutz. Der Fall zeigt jedoch: KI-gestützter Stellenabbau ist keine theoretische Gefahr mehr.

Deutsche Unternehmen stehen vor der Aufgabe, Effizienzgewinne durch KI mit den hohen Standards des Arbeitsrechts in Einklang zu bringen. Jeder zusätzliche Monat Vorlaufzeit sollte für gründliche Audits der HR-Systeme, den frühzeitigen Dialog mit dem Betriebsrat und Investitionen in die Weiterbildung der Belegschaft genutzt werden. Die Bddeatte in Deutschland wird sich künftig darauf konzentrieren, wie die EU-Regeln durch nationale Gesetze und Tarifverträge ergänzt werden können, um die digitale Transformation sozial verantwortlich zu gestalten.

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