Betriebliches Eingliederungsmanagement wird zur Kündigungsfalle

Arbeitsgerichte verschärfen die Regeln für das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) massiv. Unternehmen, die Fehler machen, riskieren sechsstellige Kosten und unwirksame Kündigungen. Die aktuelle Rechtsprechung stellt Personalabteilungen vor enorme Herausforderungen.

Laut § 167 SGB IX müssen Arbeitgeber ein BEM anbieten, wenn Beschäftigte länger als sechs Wochen im Jahr krank sind. Doch die Gerichte gehen jetzt deutlich weiter: Sie prüfen nicht nur, ob das Angebot gemacht wurde, sondern auch wie.

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Kein BEM auf Vorrat: Die Wiederholungsfalle

Ein einmal durchgeführtes Verfahren schützt nicht dauerhaft. Erkrankt ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten erneut für mehr als sechs Wochen, muss der Arbeitgeber zwingend ein neues BEM starten. Das Bundesarbeitsgericht betont: Ein BEM hat kein Verfallsdatum.

Sogar Zeiten der stufenweisen Wiedereingliederung zählen bei der Sechs-Wochen-Frist mit. Wer sich auf ein altes Verfahren ausruht und bei neuen Fehlzeiten kündigt, scheitert fast immer vor Gericht. Die Gerichte verlangen eine erneute, individuelle Prüfung.

Externe Dienstleister: Fehler zählen trotzdem

Viele Unternehmen lagern das BEM aus – doch das schützt sie nicht. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg stellte klar: Arbeitgeber haften für alle Fehler ihrer externen Partner. Falsche Einladungen, mangelnde Aufklärung über Freiwilligkeit oder Datenschutzpannen werden dem Unternehmen zugerechnet.

Auch beim Datenschutz gelten strenge Regeln. Eine pauschale Einwilligung vor dem ersten Gespräch ist unwirksam. Erst muss geklärt werden, welche Gesundheitsdaten überhaupt benötigt werden. Selbst die Zustimmung des Integrationsamtes heilt ein fehlendes BEM nicht.

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Die teuren Folgen einer unwirksamen Kündigung

Die finanziellen Risiken sind immens. Scheitert eine Kündigung wegen fehlerhaften BEMs, gerät der Arbeitgeber in den Annahmeverzug. Das bedeutet: Volle Gehaltszahlungen für die Dauer des oft langwierigen Kündigungsschutzprozesses.

Hinzu kommen hohe Abfindungen, Anwalts- und Gerichtskosten. Arbeitsrechtskanzleien warnen vor Gesamtkosten im sechsstelligen Bereich. Die präventive Investition in geschulte Führungskräfte und rechtssichere Prozesse ist deutlich günstiger.

Gibt es überhaupt Ausnahmen?

Ja, aber nur wenige. In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnissen – der gesetzlichen Wartezeit – besteht keine BEM-Pflicht vor einer ordentlichen Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte diese Ausnahme zuletzt im Frühjahr 2025.

Auch Kleinbetrieben wird mehr Flexibilität zugestanden. Diese Ausnahmen geben vor allem Start-ups und Handwerksbetrieben bei Neueinstellungen Planungssicherheit. Für alle anderen Unternehmen gilt: Das BEM ist kein lästiges Formular, sondern ein ernsthaftes Bemühen um den Arbeitsplatzerhalt.

Vom Pflichtprogramm zum strategischen Vorteil

Personalexperten sehen im BEM längst mehr als nur eine Compliance-Aufgabe. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es wirtschaftlich sinnvoller, erfahrene Mitarbeiter durch individuelle Anpassungen zu halten, als teures Ersatzpersonal zu suchen.

Ein professionell gelebtes BEM wird zum Qualitätsmerkmal für Employer Branding. Es signalisiert Bewerbern und Belegschaft, dass das Unternehmen soziale Verantwortung ernst nimmt. Die Gerichte fordern genau das: ein echtes, ergebnisoffenes Bemühen um jede einzelne Person.

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