Betriebsrenten werden zum Stolperstein für Gehaltstransparenz

Die EU-Richtlinie zur Entgeldtransparenz droht deutsche Unternehmen in eine rechtliche Grauzone zu stürzen. Grund ist die Einbeziehung betrieblicher Altersvorsorge in die Pflichtberichte.

Gesetzgeberisches Vakuum trotz nahender Frist

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Nur noch knapp drei Monate bleiben, bis die EU-Pay-Transparency-Richtline am 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt sein muss. Doch die Bundesregierung hat den finalen Entwurf zur Anpassung des Entgelttransparenzgesetzes noch nicht vorgelegt. Der Arbeitgeberverband Bergisches Land warnte Ende März 2026, eine fristgerechte Umsetzung sei kaum noch zu schaffen. Für Unternehmen entsteht eine prekäre Lage: Zwar gilt die Richtlinie nicht unmittelbar zwischen Privatparteien, doch deutsche Gerichte könnten bestehendes Recht im Lichte der strengeren EU-Vorgaben auslegen.

Der zentrale Streitpunkt ist der weite Lohnbegriff der EU. Anders als im deutschen Recht, das oft das Bruttomonatsgehalt fokussiert, schließt die Richtlinie jede geldwerte Gegenleistung ein – auch betriebliche Altersversorgung (bAV). Für Firmen mit über 100 Mitarbeitern bedeutet das: Pensionsleistungen fließen in die Berechnung des Gender Pay Gaps ein. Eine administrative Herkulesaufgabe.

Bewertungsdilemma: Was ist eine Pensionszusage wert?

Die größte Hürde ist die Bewertung der Pensionsversprechen. Der Arbeitskreis für betriebliche Altersversorgung (aba) weist darauf hin, dass der Vergleich von Rentenleistungen ungleich komplexer ist als der von Bargehältern. In vielen Unternehmen existieren alte, leistungsorientierte Systeme neben modernen Beitragsplänen. Diese Altlasten haben oft Jahrzehnte alte Zinssätze und Berechnungsgrundlagen.

Die reine Meldung des Arbeitgeberbeitrags reicht bei Direktzusagen nicht aus. Stattdessen muss der „faire Wert“ der Ansprüche ermittelt werden. Fehlen gesetzlich standardisierte Berechnungsmethoden, drohen fehlerhafte Berichte – und daraus resultierende Diskriminierungsklagen. Die Branche fordert vereinfachte Pauschalmodelle, um den Bürokratieaufwand für Personalabteilungen in Grenzen zu halten.

Beweislastumkehr erhöht Klagerisiko dramatisch

Eine kritische Neuerung ist die Beweislastumkehr. Erfüllt ein Arbeitgeber seine Berichtspflicht nicht, muss er vor Gericht beweisen, dass Gehaltsunterschiede sachlich gerechtfertigt sind. Diese Umkehr ist bei Betriebsrenten besonders tückisch. Historisch bedingt haben Frauen oft niedrigere Rentenanwartschaften – etwa durch Teilzeitarbeit oder ältere Tarifverträge.

„Verhandlungsgeschick“ ist als Begründung für Gehaltsunterschiede nicht mehr zulässig. Unternehmen müssen nun lückenlos dokumentieren, dass ihre gesamte Vergütungsstruktur – inklusive Pensionsbeiträge – auf neutralen Faktoren wie Berufserfahrung oder Tätigkeitsprofil basiert. Können sie das nicht, drohen hohe Nachzahlungsforderungen und Schadensersatz.

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Trotz der Verzögerung in Berlin raten Berater Unternehmen, sofort mit der Prüfung ihrer Pensionssysteme zu beginnen. Die erste große Berichtswelle für Firmen mit über 250 Mitarbeitern kommt 2027 für das Geschäftsjahr 2026. Organisationen sollten ihre oft verstreuten Pensionsdaten bei Versicherern und in der Buchhaltung zentralisieren.

Empfohlen werden Probeläufe für Gehaltslückenberichte, die explizit die bAV-Komponente enthalten. So lassen sich „Rote Zonen“ identifizieren, in denen die geschlechtsspezifische Rentenlücke die in der Richtlinie definierte 5%-Schwelle überschreitet. Wird eine solche Lücke festgestellt und ist nicht objektiv begründbar, muss der Arbeitgeber eine gemeinsame Entgeltanalyse mit den Mitarbeitervertretern durchführen. Wer die Probleme im ersten Halbjahr 2026 erkennt, hat noch Zeit, Beitragsstrukturen anzupassen.

Ausblick: Straffer Zeitplan trotz Verzögerung

Der Deutsche Bundestag wird das überarbeitete Entgelttransparenzgesetz voraussichtlich im späten Frühjahr 2026 schnell verabschieden. Experten erwarten, dass das Gesetz den weiten EU-Lohnbegriff ohne große Ausnahmen für Betriebsrenten übernimmt.

Der Zeitplan bleibt ambitioniert:
* 7. Juni 2026: Frist zur Umsetzung der Richtlinie in nationales Recht.
* Ende 2026: Neue Transparenzregeln in Stellenausschreibungen (inkl. Gehaltsspannen mit Pensionsleistungen) treten in Kraft.
* Juni 2027: Erste Pflichtberichte für Unternehmen ab 250 Mitarbeitern sind fällig.
* 2028-2031: Gestaffelte Fristen für kleinere Unternehmen (bis herab zu 100 Mitarbeitern).

Die Rolle des Betriebsrats wird gestärkt. Arbeitnehmervertreter erhalten erweiterte Auskunftsrechte zu anonymisierten Gehaltsdaten und müssen bei der Beseitigung von Lücken eingebunden werden. Für deutsche Unternehmen ist die Botschaft klar: Die betriebliche Altersversorgung ist kein „verstecktes“ Benefit mehr, sondern Kernbestandteil einer transparenten und geschlechtergerechten Vergütungsstrategie.

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