EU-Richtlinie zwingt deutsche Firmen zu radikaler Lohntransparenz

Bis Juni 2026 müssen deutsche Unternehmen ihre Gehaltsgeheimnisse offenlegen. Eine neue EU-Richtlinie dreht den Spieß bei Verdacht auf Lohndiskriminierung um und macht Betriebsräte mächtiger denn je. Der Countdown für einen Kulturwandel läuft.

Beweislast-Umkehr: Unternehmen müssen sich rechtfertigen

Die wohl einschneidendste Neuerung ist die Umkehr der Beweislast. Bislang mussten Beschäftigte fast unmöglich nachweisen, dass sie wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden. Künftig reicht der Verdacht. Legen Arbeitnehmer Fakten vor, die auf Ungleichbehandlung hindeuten, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind.

Kann das Unternehmen das nicht, haben Kläger beste Chancen auf Nachzahlungen und Schadensersatz. Diese Regelung stärkt die Position der Beschäftigten massiv. Sie stellt historisch gewachsene, intransparente Gehaltsstrukturen auf den Prüfstand.

Betriebsräte erhalten neue Macht

Die Richtlinie macht die betriebliche Mitbestimmung zum zentralen Instrument für faire Löhne. Betriebsräte erhalten neue, wirksame Hebel. Ein Schlüsselinstrument ist die verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung.

Sie wird fällig, wenn der Bericht eines Unternehmens ein unerklärtes Lohngefälle von mindestens fünf Prozent zwischen den Geschlechtern aufzeigt. Dann müssen Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam die Ursachen analysieren und beseitigen. Zudem wirkt die Arbeitnehmervertretung bei der Gestaltung der Vergütungssysteme mit. Diese müssen künftig auf objektiven Kriterien wie Kompetenz und Verantwortung basieren.

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Transparenzpflichten werden massiv verschärft

Neben diesen Kernpunkten führt die Richtlinie eine Reihe weiterer Pflichten ein, die das deutsche Recht deutlich verschärfen:

• Frühere Berichte: Schon Betriebe mit 100 oder mehr Mitarbeitern müssen regelmäßig über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede berichten. Bisher lag die Schwelle oft bei 500.
• Stärkere Auskunftsrechte: Jeder Beschäftigte kann künftig Auskunft über das Durchschnittsgehalt für vergleichbare Tätigkeiten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – verlangen. Arbeitgeber müssen binnen zwei Monaten antworten.
• Gehalt in der Stellenanzeige: Schon im Bewerbungsprozess muss das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne transparent gemacht werden.
• Harte Sanktionen: Im Gegensatz zum bisherigen, zahnlosen deutschen Recht verlangt Brüssel „wirksame, verhältnismäßige und abschreckende“ Strafen, etwa Geldbußen.

Was bedeutet das für die Praxis?

Für deutsche Unternehmen bricht eine Ära zu Ende. Die Devise „Über Geld spricht man nicht“ wird obsolet. Die Umsetzung bedeutet erheblichen administrativen Aufwand und ein gestiegenes Compliance-Risiko.

Personalabteilungen sind gefordert, ihre Vergütungssysteme jetzt zu überprüfen und auf die neuen Berichtspflichten vorzubereiten. Die proaktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat wird zum Schlüssel für eine rechtssichere Umsetzung. Gleichzeitig bietet die Richtlinie die Chance, sich als fairer und transparenter Arbeitgeber zu positionieren.

Die Uhr tickt: Bis zum 7. Juni 2026 muss die Richtlinie in nationales Recht gegossen sein. Der erste Gesetzesentwurf aus Berlin wird mit Spannung erwartet. Klug handeln jetzt jene, die ihre Gehaltslisten nicht erst unter Druck öffnen, sondern den Wandel aktiv gestalten.

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