Offenbacher Urteil: Compliance-Chefs haften persönlich

Ein Arbeitsgerichtsurteil stellt die Haftung von Konzernjuristen und Compliance-Verantwortlichen auf eine neue Grundlage. Wer Hinweisgeber-Meldungen nicht ernst nimmt, riskiert seine Stelle.

Das Offenbacher Arbeitsgericht hat mit einem Grundsatzurteil die persönliche Verantwortung von Top-Juristen und Compliance-Managern verschärft. Das Gericht bestätigte, dass schwere Versäumnisse im Umgang mit internen Whistleblower-Meldungen eine fristlose oder fristgerechte Kündigung rechtfertigen können. Die Entscheidung sendet ein deutliches Signal an Vorstände und Aufsichtsgremien in ganz Deutschland.

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Ein teurer Fehler mit System

Im Zentrum des Falls steht der ehemalige General Counsel eines internationalen Konzerns. Ein Whistleblower hatte im Oktober 2023 Verdachtsmomente zu Unregelmäßigkeiten in einer Edelmetall-Tochter gemeldet. Der Jurist leitete zwar eine interne Untersuchung ein, doch diese war von schwerwiegenden Verfahrensfehlern geprägt.

Die interne Revision wurde bewusst ausgeschlossen, obwohl dies gegen die firmeneigenen Richtlinien verstieß. In das Untersuchungsteam wurden sogar Personen berufen, die selbst in den Vorwurf verwickelt waren. Der Abschlussbericht ließ elf Monate auf sich warten und die erste Reaktion gegenüber dem Hinweisgeber wirkte abweisend. Nach einer externen Nachuntersuchung kündigte der Konzern dem Juristen fristlos – und alternativ fristgerecht.

Fristversäumnis kippt fristlose Kündigung

Das Gericht kippte die fristlose Kündigung aus einem formalen Grund: Der Konzern hatte die zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt. Die Geschäftsführung war spätestens mit dem späten internen Bericht im Dezember 2024 über die Kernvorwürfe informiert. Die Kündigung erfolgte jedoch erst nach Abschluss einer externen Untersuchung im Mai 2025 – viel zu spät.

Dennoch hielt das Gericht die alternative ordentliche Kündigung für wirksam. Die Richter sahen in dem Verhalten des General Counsel einen massiven Vertrauensbruch. In seiner Schlüsselposition für Risikomanagement und Compliance habe er durch die lasche Untersuchung seine vertraglichen Pflichten gröblich verletzt. Das zerstörte Arbeitsverhältnis rechtfertige die Trennung.

Das Ende der Alibi-Compliance

Rechtsexperten werten das Urteil als klare Absage an reine Papiertiger-Systeme. Seit Juli 2023 schreibt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) für Unternehmen ab 50 Mitarbeitern interne Meldestellen vor. Das Offenbacher Urteil macht nun deutlich: Es reicht nicht, ein System nur einzurichten. Es muss auch professionell betrieben werden.

Meldungen müssen von unabhängigem und kompetentem Personal bearbeitet werden. Untersuchungen müssen zügig, gründlich und frei von Interessenkonflikten durchgeführt werden. Versäumnisse hierbei machen nicht nur das Unternehmen angreifbar, sondern gefährden direkt die Anstellung der verantwortlichen Führungskraft. Whistleblower könnten sonst direkt an externe Behörden gehen – ein Reputationsrisiko für den Konzern.

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Folgen für die Unternehmensführung

Die Entscheidung hat weitreichende Konsequenzen für die Corporate Governance. Für Chief Compliance Officers, General Counsels und Vorstandsmitglieder gilt nun ein höherer Sorgfaltsmaßstab. Das Gericht sieht bewusste Ignoranz, schlechtes Konfliktmanagement oder administrative Verzögerungen als schwere Pflichtverletzungen an.

Compliance-Verantwortliche bewegen sich in einem Spannungsfeld: Sie riskieren bei zu zaghaftem Vorgehen ihre Stelle, können aber auch bei zu hartem Durchgreifen auf Widerstand stoßen. Das Urteil unterstreicht, dass nur proaktives und rigoroses Compliance-Management den gestiegenen Erwartungen gerecht wird. Diese Entwicklung spiegelt internationale Trends wider, bei denen zunehmend Einzelpersonen für institutionelles Versagen haftbar gemacht werden.

Konsequenzen für die Praxis

Rechtsberater rechnen für 2026 mit einer umfassenden Überprüfung interner Meldesysteme. Unternehmen werden ihre Prozesse an die verschärften Anforderungen des HinSchG anpassen müssen.

Erwartet wird ein stärkerer Rückgriff auf externe Untersuchungen von Beginn an, um Interessenkonflikte zu vermeiden. Außerdem müssen Aufsichtsgremien direktere Berichtswege etablieren, um bei Compliance-Verstößen sofort handeln und die zweiwöchige Frist für außerordentliche Kündigungen einhalten zu können. Die Justiz hat klargemacht: Aktives und transparentes Compliance-Management ist für Führungskräfte keine Kür, sondern Pflicht.

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