Abmahnung nach Krankmeldung: Gericht ordnet Entfernung aus Personalakte an

Ein Beschäftigter in der Warendisposition meldete sich bei seinem Arbeitgeber krank, ohne dabei gesondert auf noch einzulagerndes Material hinzuweisen. Da in der Folge am nächsten Tag drei Kundenaufträge nicht termingerecht ausgeliefert werden konnten, erteilte das Unternehmen eine Abmahnung.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat die zugrundeliegende Vertragsklausel nun in einem Teilurteil für unwirksam erklärt und entschieden, dass das Schreiben aus der Personalakte entfernt werden muss (Az. 8 Sa 25/25).

Unklare Vertragsklausel benachteiligt Beschäftigte

Im Zentrum des Rechtsstreits stand eine Klausel im Arbeitsvertrag, die Arbeitnehmer dazu verpflichtete, bei einer Krankmeldung unaufgefordert Hinweise auf etwaige dringliche Arbeiten zu geben. Dieser Regelung erteilte das Gericht eine Absage.

Zur Begründung führten die Richter an, dass der Begriff der Dringlichkeit nicht hinreichend klar bestimmt sei. Für den Arbeitnehmer sei im Vorfeld kaum verlässlich einzuschätzen, welche Aufgaben arbeitgeberseitig als zwingend dringlich eingestuft würden.

Zudem beanstandete das Gericht die Verpflichtung als zu pauschal: Sie erfasse unterschiedslos auch jene Arbeitsvorgänge, die dem Betrieb ohnehin bereits bekannt seien oder sich von den Vorgesetzten ohne Weiteres selbst ermitteln ließen.

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Hohe Hürden für die Kontaktaufnahme im Krankheitsfall

Das Urteil fügt sich in die gefestigte Rechtsprechung zur Arbeitsunfähigkeit ein. Bereits im Jahr 2016 stellte das Bundesarbeitsgericht grundlegende Maßstäbe für die betriebliche Kontaktaufnahme mit erkrankten Mitarbeitern auf (Az. 10 AZR 596/15).

Demnach ist die Inanspruchnahme von Beschäftigten zur Erteilung geschäftlicher Auskünfte während einer Erkrankung nur bei einem dringenden betrieblichen Anlass zulässig. Voraussetzung ist stets, dass die Information nicht auf andere Weise beschafft werden kann und das Verlangen für die betroffene Person zumutbar bleibt.

Rechtliche Grenzen und Fürsorgepflicht

Rechtsexperten verweisen in diesem Zusammenhang auf die grundlegende Differenzierung zwischen einer Krankheit und einer tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit. Ist die Arbeitsunfähigkeit ärztlich attestiert, ruht die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung.

Arbeitgeber unterliegen dabei einer gesetzlichen Fürsorgepflicht, die es verbietet, Mitarbeiter während ihrer Genesungsphase mit Routineabfragen oder pauschalen Vorabpflichten zu belasten.

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Die Organisation von Arbeitsabläufen und die Übergabe offener Vorgänge obliegen in erster Linie dem Betrieb, sofern keine extremen Ausnahmesituationen vorliegen. Vertragliche Vereinbarungen, die dieses Risiko pauschal auf die Beschäftigten abwälzen, halten der gerichtlichen Überprüfung daher nicht stand.