AGG-Reform: Deutsche Firmen müssen bei Diskriminierung und Arbeitszeit umdenken

Mai 2026 eine weitreichende Reform des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auf den Weg gebracht. Unternehmen stehen nun vor einem dreifachen Umbruch: längere Fristen für Klagen, mehr Transparenz bei Gehältern und eine mögliche Flexibilisierung der Arbeitszeit.

Klagerechte massiv ausgeweitet

Der Kern der Reform: Arbeitnehmer bekommen künftig vier statt zwei Monate Zeit, um Diskriminierungsklagen einzureichen. Die Verdopplung der Frist zwingt Personalabteilungen dazu, ihre Dokumentationsprozesse grundlegend zu überarbeiten. Längere Zeiträume bedeuten mehr potenzielle Beweispflichten – ein Albtraum für Compliance-Abteilungen.

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Die Neuregelung erweitert zudem den Schutz vor geschlechtsspezifischer Diskriminierung auf alle zivilrechtlichen Verpflichtungen. Parallel dazu wird die Antidiskriminierungsstelle des Bundes gestärkt – eine unabhängige Schlichtungsstelle soll künftig vermitteln. Auch die sogenannte Kirchenklausel wird verschärft, der Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ausgeweitet.

Gehaltstransparenz: EU-Vorgabe wird deutsch

Bis Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt sein. Betroffen sind alle Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten. Sie müssen künftig offenlegen, wie die Gehaltsstrukturen aussehen und wo die Durchschnittsverdienste liegen.

Das Ziel: geschlechtsspezifische Lohnlücken sichtbar machen und schließen. Für die Personalabteilungen bedeutet das eine Pflicht zur Überarbeitung der Vergütungssysteme. Wer die Transparenzstandards nicht einhält, riskiert Klagen – und das in den verlängerten Fristen des neuen AGG.

Arbeitszeit: Die 73-Stunden-Woche als Albtraum

Arbeitsministerin Bärbel Bas hat einen weiteren, hochumstrittenen Gesetzentwurf angekündigt. Statt täglicher Höchstarbeitszeiten soll künftig eine wöchentliche Obergrenze gelten: maximal 48 Stunden im Durchschnitt.

Klingt harmlos? Forscher des Hugo-Sinzheimer-Instituts (HSI) der Hans-Böckler-Stiftung warnen vor einem möglichen 73,5-Stunden-Woche-Szenario. Die Rechnung: Sechs Arbeitstage pro Woche (EU-Richtlinie), minus 11 Stunden Ruhezeit, minus 45 Minuten Pause – und schon sind 13-Stunden-Tage theoretisch möglich.

Die Gewerkschaften laufen Sturm. DGB-Chefin Yasmin Fahimi fürchtet, dass Beschäftigte unter Druck gesetzt werden könnten, solche Extremschichten zu akzeptieren. Verdi spricht von mangelnder Empathie und warnt vor negativen Folgen für die Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Handwerk und Gastgewerbe hingegen begrüßen die geplante Flexibilität als Wettbewerbsvorteil.

Gerichte haben bereits vorgelegt

Der Gesetzgeber ist nicht der Einzige, der die Regeln verschärft. Das Oberverwaltungsgericht Bremen entschied im Januar 2026: Zwar ist die Einführung von Zeiterfassungssystemen gesetzlich vorgeschrieben und nicht mitbestimmungspflichtig, doch Betriebsräte haben ein gewichtiges Wort bei der technischen Ausgestaltung mitzureden – insbesondere bei Datenschutz und Auswertungsmethoden.

Bereits seit September 2022 gilt durch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts: Alle deutschen Unternehmen müssen Arbeitszeiten systematisch, objektiv und zugänglich erfassen. Wer das nicht tut, riskiert Bußgelder bis zu 30.000 Euro. Das Bundesinstitut für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) untermauert die Notwendigkeit: Arbeitswochen über 40 Stunden erhöhen das Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Arbeitsunfälle deutlich.

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Weniger Bürokratie, mehr Umsatz?

Interessant: Während die gesetzlichen Vorgaben strenger werden, zeigt eine Studie der Rockwool Foundation Berlin, dass weniger starre Checklisten produktiver sein können. In einer deutschen Bäckereikette mit 145 Filialen führte die Abschaffung bestimmter Verwaltungsvorgaben zu einem Umsatzplus von 2,7 Prozent und einem Rückgang der Fluktuation um 35 Prozent bei Fachkräften. Ein Lehrstück für Unternehmen, die jetzt ihre internen Prozesse überdenken müssen.

Was auf Unternehmen zukommt

Die Zeit drängt. Bis Juni 2026 müssen die neuen Transparenzregeln für größere Firmen umgesetzt sein. Der erste offizielle Entwurf des modernisierten Arbeitszeitgesetzes wird ebenfalls im Juni erwartet.

Ab dem 1. Juli 2026 treten zudem neue Regeln für Bürgergeld-Empfänger in Kraft – inklusive überarbeiteter Kooperationspläne und spezifischer Regelungen für Minijobber zur Rentenversicherung.

Personalabteilungen sollten die kommenden Wochen nutzen: Satzungen prüfen, Zeiterfassungssysteme auf den neuesten Stand bringen und sich auf die erweiterten Informationsrechte der Beschäftigten vorbereiten. Denn wer jetzt nicht handelt, könnte schon bald vor Gericht stehen.

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