Arbeitsrecht in Deutschland: Die große Wende bei Arbeitszeit, Kündigung und Diskriminierung

Das Bundeskabinett hat pünktlich zum einjährigen Regierungsjubiläum Anfang Mai 2026 eine Reihe von Reformen auf den Weg gebracht, die das deutsche Arbeitsrecht grundlegend verändern. Von flexibleren Arbeitszeiten bis zu schärferen Diskriminierungsverboten – die Arbeitswelt steht vor einem tiefgreifenden Wandel.

Von der täglichen zur wöchentlichen Höchstarbeitszeit

Ein Kernstück der Reform ist die geplante Novelle des Arbeitszeitgesetzes. Arbeitsministerin Bärbel Bas kündigte an, dass der formelle Gesetzesentwurf im Juni 2026 vorgelegt wird. Die zentrale Neuerung: Statt der bisherigen täglichen Acht-Stunden-Grenze soll künftig eine wöchentliche Höchstarbeitszeit gelten. Das verschafft Beschäftigten, vor allem mit Familienpflichten, mehr Flexibilität.

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Doch die Freiheit hat ihren Preis. Die Reform verpflichtet Arbeitgeber zur elektronischen Zeiterfassung – eine Auflage, die auf europäische Gerichtsurteile zurückgeht. Wirtschaftsministerin Katherina Reiche drängt auf eine schnelle Umsetzung in allen Branchen. Die Gewerkschaften hingegen warnen: Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) befürchtet, dass der Wegfall der täglichen Höchstgrenze zu überlangen Schichten und steigenden Gesundheitsrisiken führt.

Bislang gilt: Acht Stunden pro Tag sind die Regel, unter bestimmten Bedingungen sind zehn Stunden erlaubt. Verstöße können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden.

Neues Gesetz gegen Diskriminierung: Mehr Zeit für Klagen

Am 6. Mai 2026 verabschiedete das Kabinett eine bedeutende Novelle des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Die wichtigste Änderung: Die Frist für Beschäftigte, Diskriminierungsklagen einzureichen, verlängert sich von zwei auf vier Monate. Zudem werden die Schutzbestimmungen gegen sexuelle Belästigung ausgeweitet. Die sogenannte „Kirchenklausel" wird verschärft – die Religionszugehörigkeit muss künftig enger mit den tatsächlichen Anforderungen einer Stelle verknüpft sein.

Der Handlungsbedarf ist enorm. Eine Studie des EAF Berlin ergab, dass 63 Prozent der Beschäftigten Sexismus am Arbeitsplatz erlebt haben. 70 Prozent der Frauen und 52 Prozent der Männer berichten von entsprechenden Vorfällen. Doch nur 15 Prozent der Betroffenen meldeten die Vorfälle ihrem Arbeitgeber.

Antidiskriminierungsbeauftragte Ferda Ataman kritisierte die Reform als unzureichend. Sie fordert eine zwölfmonatige Klagefrist und besseren Schutz vor KI-gestützter Diskriminierung. Die Regierung hält dagegen: Die Novelle sei ein notwendiger Schritt zur Erfüllung von EU-Standards.

Gerichte ziehen rote Linien: Kündigung und Urlaub neu bewertet

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) und regionale Gerichte haben in den vergangenen Monaten die Grenzen der Arbeitgebermacht weiter eingeschränkt.

In einem Grundsatzurteil (Az. 5 AZR 108/25) entschied das BAG: Arbeitgeber dürfen Beschäftigte während der Kündigungsfrist nicht einseitig von der Arbeit freistellen – selbst wenn die Gehaltszahlung fortgesetzt wird. Das Gericht betonte, dass das Interesse des Arbeitnehmers an tatsächlicher Beschäftigung höher wiegt als das Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung. Übliche „Garden-Leave"-Klauseln sind damit faktisch unwirksam.

Das Arbeitsgericht Köln (Az. 12 Ca 2975/25) setzte zudem strenge Grenzen für Kettenbefristungen. Ein zweiter befristeter Vertrag ohne Sachgrund ist beim selben Arbeitgeber grundsätzlich unzulässig – selbst nach einer kurzen Unterbrechung. Ausnahmen gelten nur, wenn die vorherige Beschäftigung sehr lange zurückliegt oder es sich um eine völlig andere Tätigkeit handelt.

Das Landesarbeitsgericht Thüringen (Az. 4 Ta 15/26) kippte eine interne Betriebsvereinbarung, die zusammenhängenden Urlaub pauschal auf zwei Wochen begrenzte. Nach dem Bundesurlaubsgesetz haben Beschäftigte Anspruch auf längere Erholungsphasen – es sei denn, dringende betriebliche Gründe sprechen dagegen.

Wirtschaftlicher Druck: Klageflut bei Arbeitsgerichten

Die rechtlichen Veränderungen fallen in eine Zeit wachsender Spannungen auf dem Arbeitsmarkt. Das Arbeitsgericht Stuttgart verzeichnete zwischen März 2025 und März 2026 einen Anstieg der Verfahren um 40 Prozent. Haupttreiber sind Kündigungsschutzklagen in der Automobilbranche. Ein großer Zulieferer kündigte den Abbau von 22.000 Stellen in seiner deutschen Automobilsparte an, bei einem Luxusautohersteller laufen tausende Befristungen aus.

In diesem Umfeld gewinnt auch die Entgelttransparenz an Bedeutung. Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Die neuen Pflichten umfassen:

• Ein Verbot von Gehaltsverschwiegenheitsklauseln
• Ein Recht der Beschäftigten auf Auskunft über Vergleichsgehälter
• Die Pflicht, Gehaltsspannen in Stellenanzeigen anzugeben

Aktuelle Marktforschung zeigt: 58 Prozent der Beschäftigten halten die bisherigen Transparenzmaßnahmen für unzureichend. Die neuen gesetzlichen Vorgaben treffen also auf einen enormen Nachholbedarf.

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Ausblick: Was sich ab Juli 2026 ändert

Zum 1. Juli 2026 treten weitere Neuerungen in Kraft. Beim Bürgergeld wird die Vermittlung in Arbeit für Bezieher von ergänzenden Leistungen priorisiert. Ausnahmen gelten für Menschen mit gesundheitlichen Einschränkungen und für Eltern mit Kindern unter 14 Monaten.

Das Aktivrentengesetz ist bereits in Kraft: Rentner können bis zu 2.000 Euro steuerfrei hinzuverdienen. Zudem gibt es einen steuerfreien Inflationsausgleichsbonus von bis zu 1.000 Euro, der noch bis Sommer 2027 genutzt werden kann.

In der Pipeline befindet sich zudem ein Gesetz zur „teilweisen Krankschreibung" – ein weiterer Schritt, um Gesundheit und Produktivität in der modernen Arbeitswelt besser zu vereinbaren. Die Botschaft der Reformen ist klar: Mehr Flexibilität für Beschäftigte, aber auch strengere Regeln für Arbeitgeber.

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