BAG-Urteil zu Diskriminierung: Neue Beschäftigung begrenzt Schadenersatz

In der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung zur Ersatzpflicht bei Diskriminierung zeichnet sich eine Präzisierung der Haftungsdauern ab. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 10. September 2026 (Az. 8 AZR 153/25) setzt neue Maßstäbe für den Zurechnungszusammenhang bei Entschädigungsforderungen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Demnach ist die Ersatzpflicht nach § 15 Abs. 1 AGG zwar nicht von vornherein zeitlich starr begrenzt, sie endet jedoch, sobald ein Bewerber eine anderweitige angemessene und verfestigte Beschäftigung aufgenommen hat.

Wegfall des Zurechnungszusammenhangs durch neue Erwerbsbiografien

Hintergrund der Entscheidung war der Fall eines heute 35-jährigen Volljuristen, der sich bereits im Jahr 2009 für ein Traineeprogramm bei einem Versicherungsunternehmen beworben hatte. Nach der damaligen Ablehnung, die als Altersdiskriminierung eingestuft wurde, forderte der Kläger für den Zeitraum von 2020 bis 2023 einen Verdienstausfall in Höhe von über 236.000 Euro.

Das BAG wies die Revision des Klägers als erfolglos zurück. Das Gericht begründete dies damit, dass der Kläger vor dem streitgegenständlichen Zeitraum bereits bei der Zentralen Ausländerbehörde tätig war.

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Durch diese Aufnahme einer neuen, angemessenen Beschäftigung habe sich die berufliche Situation verfestigt, wodurch der ursprüngliche Zurechnungszusammenhang zur diskriminierenden Ablehnung durch die Versicherung entfallen sei.

Weitere berufliche Entwicklungen seien ab diesem Zeitpunkt dem allgemeinen Lebensrisiko des Bewerbers zuzurechnen. Damit bestätigte das BAG die vorangegangenen Urteile des Arbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts.

Erkennbarkeit von Benachteiligungsmerkmalen im Bewerbungsprozess

Ergänzend zur zeitlichen Komponente der Haftung befasste sich die Rechtsprechung in den vergangenen Monaten verstärkt mit den Mitwirkungspflichten von Bewerbern. Das Arbeitsgericht München entschied in einem Urteil vom 4. August 2026 (Az. 27 Ca 9020/25), dass ein Entschädigungsanspruch entfällt, wenn ein Arbeitgeber eine vorliegende Schwerbehinderung nicht zweifelsfrei erkennen kann.

In dem verhandelten Fall hatte ein Bewerber mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 90 auf eine Absage für die Position als „Head of Product“ mit einer Forderung von mindestens 40.000 Euro reagiert.

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Die Klage blieb erfolglos, da der Bewerber den Hinweis auf seine Behinderung lediglich in Form einer kommentarlos hochgeladenen ersten Seite eines Bescheids beigefügt hatte. Weder im 15-seitigen Lebenslauf noch im Anschreiben fand die Schwerbehinderung Erwähnung. Das Gericht befand, dass der Arbeitgeber unter diesen Umständen die Behinderung nicht erkennen musste.

Maßstäbe für Entgeltgleichheit und Haftung bei Pflichtverletzungen

Auch die Höhe von Nachzahlungsansprüchen bei vermuteter Diskriminierung wird durch aktuelle Urteile neu konturiert. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 2 Sa 14/24) befasste sich mit der Klage einer weiblichen Führungskraft auf Gehaltsanpassung. Die Klägerin orientierte sich dabei an der Vergütung eines männlichen Kollegen sowie dem Median der männlichen Vergleichsgruppe.

Das Gericht lehnte eine automatische Anpassung an das Gehalt des Spitzenverdieners ab. Zwar könne ein Paarvergleich eine Benachteiligung vermuten lassen, doch das Vergleichsgehalt werde nicht zwingend zum Zielgehalt.

Der Arbeitgeber konnte im vorliegenden Fall darlegen, dass die Gehaltsdifferenz unter anderem auf der deutlich längeren Betriebszugehörigkeit des Kollegen beruhte. Eine Nachzahlung wurde lediglich in Höhe der Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zugesprochen.

Parallel dazu verdeutlicht ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 31. Juli 2026 (Az. 8 SLa 603/25) die Risiken grob fahrlässiger Pflichtverletzungen.

Ein Finanzverantwortlicher hatte im Rahmen einer Betrugsmasche über 50 Millionen Euro in knapp 60 Transaktionen an Unbefugte überwiesen. Das Gericht bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung und gab der Schadensersatzklage des Arbeitgebers statt.

Trotz einer bestehenden D&O-Versicherung über 150 Millionen US-Dollar griff keine Haftungsbegrenzung, da bei grober Fahrlässigkeit nach geltender Rechtsprechung die volle Haftung des Arbeitnehmers eintreten kann. Eine Revision zu diesem Sachverhalt ist unter dem Aktenzeichen 2 AZR 164/26 beim Bundesarbeitsgericht anhängig.

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