Befristungsreform: Bis zu 48 Monate und sechs Verlängerungen geplant

Die rechtssichere Gestaltung von Arbeitsverhältnissen und Praktika gewinnt für deutsche Unternehmen angesichts neuer gesetzlicher Initiativen und aktueller Rechtsprechung an Bedeutung. Während wirtschaftlicher Druck Betriebe zu einer stärkeren Flexibilisierung der Vertragsstrukturen bewegt, verschärfen geplante Reformen und Gerichtsurteile die Anforderungen an die Dokumentation und die Haftung im Arbeitsalltag.

Trend zur Befristung und wirtschaftlicher Druck

Eine aktuelle Umfrage von Randstad und dem ifo-Institut unter 469 Personalverantwortlichen verdeutlicht den Drang nach mehr Flexibilität. Im dritten Quartal 2026 gaben 26 Prozent der befragten Firmen an, künftig verstärkt auf befristete Verträge setzen zu wollen – im Vorjahr lag dieser Wert noch bei 12 Prozent.

Besonders in der Industrie sind Befristungen mit einer Quote von 42 Prozent bereits weit verbreitet, während Großunternehmen diese Vertragsform zu 59 Prozent nutzen.

Demnach nennen 44 Prozent der Betriebe den wirtschaftlichen Druck als das prägende Thema der vergangenen zwölf Monate. Um darauf zu reagieren, planen 33 Prozent der Unternehmen eine stärkere Nutzung von Arbeitszeitkonten, während 21 Prozent auf Überstunden und 15 Prozent auf Outsourcing setzen. In der Industrie berichten zudem 17 Prozent der Befragten, dass Restrukturierungen und Stellenabbau das betriebliche Miteinander bestimmen.

Reformpläne für Kündigungsschutz und Krankmeldungen

Flankiert wird diese Entwicklung durch das im Juli vorgestellte Programm für Aufschwung und Beschäftigung der Unionsparteien und der SPD. Die Pläne sehen vor, sachgrundlose Befristungen für Neueinstellungen bis Ende 2030 auf bis zu 48 Monate zu verlängern, wobei bis zu sechs Verlängerungen möglich sein sollen. Zudem soll die Verpflichtung zur handschriftlichen Unterschrift unter Befristungsverträgen entfallen.

Im Bereich des Kündigungsschutzes ist für Beschäftigte mit einem Bruttojahresgehalt ab rund 177.450 Euro vorgesehen, ab Januar 2027 unbegründete Auflösungsanträge gegen Abfindungszahlungen zu ermöglichen. Wesentliche Änderungen betreffen zudem das Krankheitswesen: Die telefonische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung soll vollständig abgeschafft werden.

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Geplant ist eine Nachweispflicht ab dem ersten Krankheitstag, wobei laut Erklärungen von Bundeskanzler Merz der Praxisbesuch nicht zwingend am selben Tag erfolgen muss, sofern der Nachweis erbracht werden kann.

Rechtsprechung zu Haftung und Diskriminierungsschutz

Aktuelle Gerichtsurteile schärfen das Bewusstsein für die Sorgfaltspflichten in Unternehmen. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied am 31. Juli 2026 (Az. 8 SLa 603/25), dass ein leitender Angestellter nach einem Fall von Chef-Masche-Betrug voll haftet. Der Betroffene hatte grob fahrlässig Millionensummen an Betrüger überwiesen.

Das Gericht stellte klar, dass eine bestehende D&O-Versicherung – im konkreten Fall mit einer Deckungssumme von 150 Millionen US-Dollar – keine Haftungsbegrenzung zugunsten des Arbeitnehmers bewirkt, sondern wie eine Haftpflichtversicherung zu behandeln sei.

Im Bereich des Diskriminierungsschutzes wies das Arbeitsgericht München am 4. August 2026 (Az. 27 Ca 9020/25) die Klage eines Bewerbers mit Schwerbehinderung ab. Der Kläger hatte auf eine Entschädigung von 40.000 Euro gehofft, nachdem er im Bewerbungsprozess übergangen worden war.

Das Gericht begründete die Abweisung damit, dass der Hinweis auf die Behinderung lediglich als unkommentierte Anlage beigefügt war. Ein Arbeitgeber müsse nur dann prüfen, ob ein Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann, wenn die Behinderung im Anschreiben oder Lebenslauf gut erkennbar angegeben wurde.

Änderungen bei Minijobs und Maßnahmen gegen Sozialbetrug

Auch im Bereich der geringfügigen Beschäftigung ändern sich die Rahmenbedingungen. Seit Januar 2026 liegt der Mindestlohn bei 13,90 Euro pro Stunde, was die Minijob-Grenze auf 603 Euro angehoben hat. Für das Jahr 2027 ist bereits eine weitere Steigerung auf 14,60 Euro und eine Grenze von 633 Euro beschlossen.

Angesichts der neuen Verdienstgrenzen ab Januar 2026 sollten Arbeitgeber ihre bestehenden Verträge für geringfügig Beschäftigte dringend auf Aktualität prüfen. Eine kostenlose Mustervorlage unterstützt Sie dabei, Minijobber in wenigen Minuten rechtssicher und gesetzeskonform einzustellen. Kostenlose Mustervorlage für Minijob-Arbeitsverträge herunterladen

Arbeitgeber müssen hierbei das Gleichbehandlungsgebot beachten: Minijobber haben laut Bundesarbeitsgericht Anspruch auf denselben Stundenlohn wie festangestellte Kollegen bei gleicher Tätigkeit sowie auf anteiligen bezahlten Urlaub.

Zusätzlich hat das Bundeskabinett einen Zehn-Punkte-Plan gegen Sozialbetrug verabschiedet, der auf Beratungen vom 1. Juli basiert. Seit Juli 2026 ist die Arbeitgeberhaftung im SGB II bereits in Kraft. In Fällen von Scheinminijobs können Aufstockungsleistungen künftig beim Arbeitgeber zurückgefordert werden.

Zudem ist die Meldung von Verdachtsfällen an den Zoll bereits gängige Praxis, ergänzt durch automatisierte Benachrichtigungen zum Aufenthaltsstatus von Beschäftigten in den Betrieben. Die vollständige Umsetzung dieser Maßnahmen ist unter Haushaltsvorbehalt bis zum Jahresende geplant.

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