Entgelttransparenz: Deutschland versäumt EU-Frist bis 7. Juni

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Hürden für Gehaltssteigerungen per Urteil präzisiert.

Fiktive Beförderungen: Konkrete Nachweise gefordert

Ein Anspruch auf höhere Vergütung auf Basis einer fiktiven Karriereentwicklung erfordert den Nachweis einer konkreten fiktiven Beförderung. Das entschied das BAG am 15. April 2026 (Az. 7 AZR 114/25). Der bloße Verweis auf ein allgemeines Karrierepotenzial reicht nicht aus.

Im Streitfall muss dargelegt werden, welche konkrete Stelle das Betriebsratsmitglied ohne Mandatsausübung besetzt hätte. Zudem ist die tatsächliche Vergütung für diese Position im betreffenden Zeitraum nachzuweisen. Da diese Voraussetzungen im konkreten Fall unklar blieben, verwiesen die Richter die Sache an das Landesarbeitsgericht Niedersachsen zurück.

Strenge Pflichten bei variabler Vergütung

Auch Boni-Zahlungen werden zum Risiko für Arbeitgeber. Nach einem BAG-Urteil vom 22. April 2026 (Az. 10 AZR 28/25) müssen Unternehmen die Ziele für variable Vergütungsbestandteile bereits zu Beginn des Geschäftsjahres mitteilen. Unterlässt der Arbeitgeber dies schuldhaft, entsteht ein Schadensersatzanspruch.

Im entschiedenen Fall sprachen die Richter einer Klägerin rund 8.340 Euro brutto zu. Bei fehlender Zielvorgabe sei grundsätzlich von einer hundertprozentigen Zielerreichung auszugehen, sofern keine besonderen Umstände dagegen sprechen.

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EU-Entgelttransparenz: Deutschland säumig

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970) hätte bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden müssen. Der deutsche Gesetzgeber hat die Frist verstreichen lassen. Experten rechnen mit einer Umsetzung erst Anfang 2027.

Die neuen Pflichten sind umfangreich: Unternehmen müssen Entgeltstrukturen bereits in Stellenausschreibungen offenlegen. Beschäftigte erhalten erweiterte Auskunftsrechte über individuelle und durchschnittliche Entgelte. Ab 100 Mitarbeitern sind regelmäßige Berichte zur Entgeltgleichheit Pflicht. Liegt das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern über fünf Prozent, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat zwingend.

Die Brisanz des Themas unterstrich das BAG bereits am 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24). Schon die Kenntnis über das höhere Gehalt eines einzelnen Kollegen derselben Vergleichsgruppe kann die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung begründen. Die Folge: Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers.

Teilkrankschreibung kommt 2027

Neben Vergütungsfragen stehen Änderungen im Gesundheitsmanagement an. Der Bundestag beschloss am 10. Juli 2026 das Beitragssatzstabilisierungsgesetz. Ab 2027 können gesetzlich Versicherte nach mehr als vier Wochen Krankheit stufenweise zurückkehren – mit 25, 50 oder 75 Prozent Arbeitsunfähigkeit.

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Die Lohnfortzahlung bleibt in den ersten sechs Wochen vollständig, danach gibt es anteiliges Krankengeld. Arbeitgeber haben sieben Kalendertage Widerspruchsrecht gegen die ärztliche Feststellung der Teilarbeitsunfähigkeit.

Weitere Reformen plant der Koalitionsausschuss laut Beschlüssen von Anfang Juli 2026. Dazu gehören eine Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag und die Lockerung des Kündigungsschutzes für Beschäftigte mit Jahreseinkommen über 180.000 Euro. Diese Vorhaben befinden sich noch im Gesetzgebungsverfahren.