EU-Richtlinie 2023/ 970: Neue Pflichten für Gehälter und Auskunftsrechte

Europäische Rechtsvorschriften stellen die Vergütungspolitik in Unternehmen vor grundlegende Veränderungen. Arbeitgeber sind angehalten, ihre betrieblichen Gehaltsstrukturen offenzulegen und bestehende Unterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit nachvollziehbar zu begründen.

Grundlage dieser Anforderungen ist die EU-Richtlinie 2023/970, die am 10. Mai 2023 verabschiedet wurde und seit dem 6. Juni 2023 in Kraft ist. Die Vorgaben richten sich an öffentliche wie private Betriebe gleichermaßen, unabhängig von deren jeweiliger Belegschaftsstärke.

Umfassende Auskunftsrechte und Ende der Geheimhaltung

Ein zentraler Bestandteil der europäischen Regelung ist das Verbot für Arbeitgeber, Bewerberinnen und Bewerber nach deren bisheriger Vergütung zu befragen.

Zudem schreibt Artikel 5 der Richtlinie vor, dass Stelleninteressierten vorab verlässliche Gehaltsinformationen zugänglich gemacht werden müssen. Dies kann durch die Nennung eines konkreten Einstiegsgehalts oder eines definierten Gehaltsbands erfolgen.

Eine verpflichtende Veröffentlichung direkt in der Stellenanzeige ist zwar nicht zwingend vorgeschrieben, der Arbeitgeber muss die rechtzeitige Bereitstellung der Vergütungsspanne im Bewerbungsverfahren jedoch nachweisen können.

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Für bestehende Beschäftigungsverhältnisse sieht die Richtlinie weitreichende Auskunftsansprüche vor. Arbeitnehmer haben das Recht, schriftliche Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittswerte für Gruppen von Beschäftigten zu verlangen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

In Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen zudem die Kriterien für eine Gehaltsprogression transparent offengelegt werden. Lassen die Auskünfte im Einzelfall Rückschlüsse auf das Gehalt einzelner Personen zu, erfolgt die Weitergabe der Daten ausschließlich an die zuständige Arbeitnehmervertretung. Klauseln in Arbeitsverträgen, die Beschäftigten die Weitergabe ihrer Gehaltsdaten untersagen, sind nach den neuen Rechtsmaßstäben unwirksam.

Strenge Maßstäbe der Rechtsprechung

Über die Auskunftspflichten hinaus formuliert die Richtlinie Vorgaben zur Überprüfung geschlechtsspezifischer Entgeltlücken. Liegt die Differenz zwischen den Geschlechtern bei fünf Prozent oder mehr, ohne dass dafür objektive und geschlechtsneutrale Gründe vorliegen, greifen verschärfte Analyse- und Handlungspflichten.

In Deutschland stützt sich die Durchsetzung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes bereits auf eine strikte arbeitsgerichtliche Rechtsprechung. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte unter anderem im Jahr 2023 (Az. 8 AZR 450/21) festgestellt, dass individuelles Verhandlungsgeschick allein kein sachlicher Grund ist, um ein ungleiches Gehalt bei gleicher Tätigkeit zu rechtfertigen.

Arbeitgeber stehen in der Pflicht, jeden Gehaltsabstand vollständig mit objektiven, geschlechtsneutralen Faktoren zu begründen. Gelingt dieser Nachweis nicht, entsteht ein Anspruch auf Auszahlung der vollen Entgeltdifferenz.

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Übergangsphase bis zur nationalen Neuregelung

Obwohl die zweijährige Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie am 7. Juni 2026 auslief, haben mehrere Mitgliedstaaten – darunter Deutschland – den Stichtag verstreichen lassen.

Bis zum Inkrafttreten eines überarbeiteten nationalen Umsetzungsgesetzes gilt in Deutschland weiterhin das Entgelttransparenzgesetz aus dem Jahr 2017. Für bestehende Nachzahlungs- und Entgeltansprüche greift die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches, wobei in Arbeits- und Tarifverträgen häufig kürzere Ausschlussfristen von drei bis sechs Monaten zu beachten sind.

Ungeachtet der Verzögerung beim nationalen Gesetzgebungsverfahren müssen sich Arbeitgeber auf transparente Bewertungskriterien und belastbare Vergütungssysteme einstellen.