Freistellung nach Kündigung: BAG verschärft Anforderungen an Klauseln
Veröffentlicht am: 19.08.2026 um 00:30 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit der Veröffentlichung der Urteilsgründe zu seiner Entscheidung vom 25. März 2026 die Anforderungen an die einseitige Freistellung von Beschäftigten präzisiert.
Im Kern befassten sich die Richter mit der Wirksamkeit von formularmäßigen Klauseln in Arbeitsverträgen, die es Arbeitgebern ermöglichen sollen, Mitarbeiter nach einer Kündigung ohne deren Einvernehmen von der Arbeitspflicht zu entbinden. Die nun vorliegende Begründung macht deutlich, dass eine solche Freistellung künftig einer strengeren Interessenabwägung unterliegt.
Erhöhte Hürden für formularmäßige Klauseln
Bisher war es in der Praxis üblich, in Arbeitsverträgen pauschale Klauseln zu verankern, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen.
Das Bundesarbeitsgericht betonte in seinen Ausführungen zum Urteil vom 25. März 2026 jedoch, dass solche einseitigen Maßnahmen nicht willkürlich erfolgen dürfen. Vielmehr müssten die Interessen des Arbeitgebers an der Freistellung die Interessen des Arbeitnehmers an der tatsächlichen Beschäftigung im Einzelfall überwiegen.
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Die Entscheidung verdeutlicht, dass eine rein formularmäßige Vereinbarung ohne Berücksichtigung konkreter schutzwürdiger Belange des Beschäftigten oft nicht ausreicht. Damit wird die Position von Arbeitnehmern gestärkt, die auch während einer laufenden Kündigungsfrist ein grundsätzliches Interesse an der Ausübung ihrer Tätigkeit geltend machen können.
Grundsätzliche Arbeitspflicht nach der Kündigung
Trotz der Verschärfung bei den Freistellungsklauseln bleibt der grundlegende rechtliche Rahmen bestehen, wie aktuelle juristische Einordnungen bestätigen. So besteht nach einer Kündigung grundsätzlich kein automatischer gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers darauf, von der Arbeit freigestellt zu werden. Der Beschäftigte bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet.
Eine Abweichung von diesem Grundsatz ist primär auf zwei Wegen möglich: durch eine einvernehmliche Vereinbarung oder durch eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers unter bestimmten Voraussetzungen. In der betrieblichen Praxis erfolgt eine einvernehmliche Freistellung häufig im Rahmen eines Aufhebungsvertrags, bei dem sich beide Parteien über das vorzeitige Ende der tatsächlichen Tätigkeit einigen.
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Voraussetzungen für die einseitige Freistellung
Für eine wirksame einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist zwingend ein sachlicher Grund erforderlich. Ein solcher Grund kann vorliegen, wenn betriebliche Belange, wie etwa der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder ein massiver Vertrauensverlust, der weiteren Beschäftigung entgegenstehen.
Während der Dauer einer rechtmäßigen Freistellung ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Eine unbezahlte Freistellung ist hingegen nur in engen Ausnahmefällen oder bei einer entsprechenden Vereinbarung zulässig.
Unabhängig von der allgemeinen Freistellungssituation besteht für Arbeitnehmer zudem ein gesetzlicher Anspruch auf Freistellung for die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Angestellten die notwendige Zeit für Vorstellungsgespräche oder Termine bei der Arbeitsagentur zu gewähren.
Die Veröffentlichung der Urteilsgründe des BAG zwingt Unternehmen dazu, ihre Vertragswerke zu überprüfen. Eine bloße Standardklausel im Arbeitsvertrag bietet nach der aktuellen Rechtsprechung keine hinreichende Sicherheit mehr, wenn im Ernstfall eine einseitige Freistellung gegen den Willen des Arbeitnehmers durchgesetzt werden soll.
