Gehaltstransparenz: 24,1% der Stellenanzeigen nennen konkrete Löhne

Neue Daten belegen: Immer mehr Unternehmen legen Gehälter bereits in Stellenanzeigen offen.

Rekordwert bei Gehaltsangaben

Rund 24,1 Prozent aller Stellenanzeigen enthielten im ersten Halbjahr 2026 konkrete Gehaltsangaben. Das zeigt eine Erhebung von Index Research. Der Anstieg gegenüber dem Zeitraum 2024/2025 ist spürbar – damals lag die Quote bei 22,6 Prozent.

Noch deutlicher fällt der Trend bei der Anzahl der Firmen aus: 148.758 Unternehmen veröffentlichen inzwischen Entgeltinformationen. Das ist ein Plus von 13,4 Prozent.

Besonders auffällig: Im Führungssegment hat sich der Anteil der Anzeigen mit Gehaltsangaben bei Bereichsleitern nahezu verdoppelt – von 5,7 auf 11,3 Prozent. Bei Vorständen liegt die Transparenzquote bei 12,4 Prozent. Die HR-Branche hinkt mit 17,4 Prozent dagegen hinterher.

Experten sehen darin einen Vorboten der kommenden gesetzlichen Pflichten. Die Richtlinie schreibt vor, dass das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne spätestens vor dem ersten Vorstellungsgespräch genannt werden muss.

Verzögerte Gesetzgebung

Die offizielle nationale Umsetzung der EU-Richtlinie steht in Deutschland noch aus. Die EU-Frist lief Anfang Juni 2026 ab. Ein Bundesgesetz wird erst für Anfang 2027 erwartet. Erste Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten sollen ab Juni 2028 greifen.

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Doch die Rechtsprechung hat die Anforderungen bereits verschärft. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied am 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24): Kennt ein Mitarbeiter von einem höheren Gehalt eines männlichen Kollegen in einer vergleichbaren Gruppe, kann das die Vermutung einer Entgeltdiskriminierung begründen. Dann kehrt sich die Beweislast um – der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Unterschiede auf objektiven Kriterien beruhen.

Ein weiteres Urteil vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) präzisierte: Auskunftsansprüche von Beschäftigten beschränken sich in der Regel auf den jeweiligen Betrieb.

Neue Pflichten im Bewerbungsprozess

Nach vollständiger Umsetzung der Richtlinie ergeben sich weitreichende Pflichten für Arbeitgeber. Fragen nach dem bisherigen Gehalt von Kandidaten sind dann unzulässig. Bestehende Mitarbeiter erhalten einen umfassenden Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Entgeltniveau – aufgeschlüsselt nach Geschlecht für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Unternehmen müssen ihre Angestellten jährlich an dieses Recht erinnern.

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Ein zentraler Punkt: Die gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmervertretungen wird verpflichtend, wenn ein unbegründetes Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent festgestellt wird. Individuelle Faktoren wie besondere Leistungen können zwar weiterhin eine höhere Vergütung rechtfertigen – sie müssen aber sachlich fundiert und dokumentiert sein. Verhandlungsgeschick allein gilt nicht mehr als zulässiger Grund für Lohnunterschiede.

Europäischer Kontext

Italien hat die Richtlinie bereits zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführt – mit dem Dekret D.Lgs. 96/2026. Dort gelten gestaffelte Berichtspflichten für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern. Größere Betriebe ab 250 Beschäftigten müssen bereits ab 2027 jährlich Bericht erstatten.

Die wirtschaftliche Bedeutung des Themas zeigt sich in den Zahlen: Die unbereinigte Lohnlücke lag 2024 in Deutschland bei 17,2 Prozent. Eine Schließung dieser Lücke könnte laut Modellrechnungen erhebliche Mehreinnahmen bei Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen bringen. In Österreich etwa würde die Beseitigung einer Lücke von 16 Prozent zusätzliche Einnahmen von rund neun Milliarden Euro bedeuten.

In Deutschland zeigt sich zudem ein starkes regionales Gefälle. Laut IAB-Studien aus dem Jahr 2024 ist der Gender Pay Gap in Westdeutschland fast viermal so hoch wie in Ostdeutschland. Spitzenwerte von bis zu 37 Prozent erreicht der Bodenseekreis.

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