Gehaltsverhandlung: 27 Prozent wechseln bei ausbleibender Erhöhung den Job

Mehrere Ratgeber beleuchten Strategien und Formulierungshilfen, mit denen Beschäftigte ihre Erfolgschancen bei Gehaltsverhandlungen durch eine gezielte Marktwertanalyse und strukturierte Argumentation steigern können.

Der Druck auf Arbeitgeber ist dabei nicht unerheblich: Laut dem Gehaltscheck 2026 der Plattform kununu sehen sich 27 Prozent der Beschäftigten nach einem neuen Arbeitgeber um, wenn eine Gehaltsanpassung ausbleibt.

Zudem ergab eine kununu-Umfrage unter 1.033 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, dass zwei von drei Beschäftigten ihr Gehalt eher verhandeln würden, wenn ihnen die Bezüge der Kolleginnen und Kollegen bekannt wären.

Gründliche Vorbereitung und Marktwertbestimmung

Für eine tragfähige Verhandlungsposition raten Experten zu einer breiten Recherche über mindestens drei verschiedene Gehaltsquellen, darunter Stellenanzeigen, Gehaltsstudien sowie regionale und branchenspezifische Tarifstrukturen. Dabei spielen Unternehmensgröße, Berufserfahrung und der genaue Verantwortungsbereich eine entscheidende Rolle.

In Tschechien stellt beispielsweise das Arbeitsministerium MPSV mit dem Rechner für fairen Verdienst ein entsprechendes Instrument bereit. Auch das polnische Arbeitsrecht legt fest, dass die Vergütung den Qualifikationen sowie der Art, Menge und Qualität der Arbeit entsprechen muss, wenngleich daraus kein automatischer Erhöhungsanspruch erwächst.

Eigene Leistungen sollten anhand von Daten aus den vergangenen sechs bis zwölf Monaten quantifiziert werden. Statt allgemeiner Behauptungen empfehlen Ratgeber drei bis vier konkrete Argumente, beispielsweise gemessen an gewonnenen Neukunden, erzieltem Umsatzwachstum, Zeitersparnissen durch automatisierte Prozesse oder sinkenden Reklamationsquoten.

Bei Auffälligkeiten im Vergleich zu Kollegen sollten Aufgaben, Qualifikationen und Personalverantwortung abgeglichen werden; bei Verdacht auf geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung können gesetzliche Auskunftsansprüche geprüft werden.

Rhetorik im Gespräch: Was vermieden werden sollte

Besondere Aufmerksamkeit gilt der Wortwahl während des Verhandlungsgesprächs. Ausdrücklich abgeraten wird von entschuldigenden Einleitungen oder abschwächenden Phrasen wie der Formulierung, man habe nur einmal nachfragen wollen.

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Ebenso schwächen Signale die eigene Position, bereits vorab mit weniger zufrieden zu sein, oder Gehaltsforderungen allein über gestiegene Lebenshaltungskosten und Rechnungen zu begründen. Auch ein reiner Vergleich mit Kollegen ohne Bezug zur eigenen Leistung gilt als verfehlt.

Erfolgversprechender sei es, das Gespräch mit einer offenen Frage zu eröffnen, das Ziel klar zu benennen und konkrete Zahlen vorzulegen – etwa eine Forderung von 4.500 Euro brutto monatlich auf Basis von Marktwert und messbaren Arbeitsergebnissen. Auf Einwände der Führungskraft sollte mit Gegenfragen reagiert werden.

Verhandlungshebel und Alternativen zur reinen Gehaltserhöhung

Die Verhandlungsmacht der Beschäftigten stützt sich häufig auch auf die Rahmenbedingungen der Arbeitgeberseite. Wie der Unternehmer Gunnar Barghorn in einem Medienbericht anmerkte, kostet die Neubesetzung einer vakanten Stelle Unternehmen häufig ein halbes bis ganzes Jahresgehalt oder mehr. Arbeitnehmer stärken ihre Ausgangslage zusätzlich, wenn sie einen Plan B bereithalten und ihren Marktwert durch Testbewerbungen prüfen.

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Für das Gespräch selbst empfiehlt sich ein separater Termin vor Jahresende, wenn die betrieblichen Budgets für das Folgejahr geplant werden. Lässt das Budget dennoch keinen Spielraum für das Grundgehalt, können Bestandteile der Gesamtvergütung verhandelt werden.

Dazu zählen zusätzliche Urlaubstage, flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Regelungen, Weiterbildungszuschüsse, Fahrtkostenzuschüsse wie Jobtickets oder Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge.

Lehnt der Arbeitgeber eine Anpassung vollständig ab, sollten Beschäftigte die Voraussetzungen für künftige Schritte erfragen und einen verbindlichen Folgetermin zur erneuten Prüfung vereinbaren. Die Ergebnisse des Gesprächs sollten noch am selben Tag per E-Mail schriftlich zusammengefasst werden. Verweigert die Führungskraft einen Folgetermin, bleibt Beschäftigten oft nur die Akzeptanz des Status quo oder der Wechsel des Arbeitgebers.