LAG Niedersachsen: Arbeit trotz Krankschreibung kann Lohnfortzahlung kosten

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat den Anspruch auf Entgeltfortzahlung eines angestellten Facharztes für Chirurgie abgewiesen, der während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit zeitweise gearbeitet hatte.

Mit seinem Urteil vom 8. April 2026 (Az. 8 SLa 571/25) entschied das Gericht, dass der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 7. bis zum 27. Januar 2025 erschüttert war.

Der in einem Krankenhaus tätige Kläger litt laut Attest unter einer rezidivierenden depressiven Störung, nahm jedoch während einer elfmonatigen Krankschreibung in drei getrennten Abschnitten seine Arbeit wieder auf – konkret für rund einen Monat, für zwei Tage sowie für drei Wochen.

Erschütterter Beweiswert des ärztlichen Attests

Grundsätzlich gilt eine ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor Gericht als starkes Indiz für das tatsächliche Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit. Verhält sich ein Beschäftigter während dieser Zeit jedoch im Widerspruch zur behaupteten Dienstunfähigkeit, kann der Beweiswert des Attests ins Wanken geraten.

Da der Chirurg trotz bescheinigter Erkrankung phasenweise regulär im Krankenhaus tätig war, sah das Gericht die Vermutungswirkung der Bescheinigung als aufgehoben an. Ohne einen schlüssigen Nachweis der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit im strittigen Zeitraum entfiel somit die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Lohnfortzahlung.

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Rechtliche Hürden bei krankheitsbedingten Kündigungen

Arbeitsrechtliche Konflikte rund um Fehlzeiten betreffen nicht nur Vergütungsfragen, sondern häufig auch den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Nach Einschätzung von Fachanwälten für Arbeitsrecht ist eine Erkrankung für sich genommen kein direkter Kündigungsgrund, wenngleich eine Kündigung auch während einer laufenden Krankschreibung ausgesprochen werden darf. Greift das Kündigungsschutzgesetz, liegen die rechtlichen Hürden für den Arbeitgeber allerdings hoch.

Entscheidend für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung ist demnach nicht die reine Anzahl vergangener Krankheitstage. Maßgeblich ist vielmehr eine negative Prognose, ob auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten gerechnet werden muss.

Darüber hinaus hat der Arbeitgeber nachzuweisen, dass durch die Ausfälle eine erhebliche Betriebsbelastung entsteht, etwa durch gestörte Betriebsabläufe oder wiederkehrende Lohnfortzahlungskosten. Schließlich verlangt das Gesetz eine umfassende Interessenabwägung, die auch die Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten im Betrieb umfasst.

Wie komplex diese Abwägungen in der Praxis sind, zeigt eine Auswertung von Gerichtsfällen: In einem dokumentierten Fall fehlte eine Buchhalterin seit 2012 wiederholt krankheitsbedingt. In den Jahren 2015, 2016 und 2018 bestand aufgrund der Dauer der Fehlzeiten für den Arbeitgeber keine Entgeltfortzahlungspflicht mehr.

Als der Arbeitgeber 2018 unter Verweis auf die wirtschaftlichen Belastungen ordentlich kündigte, fand das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, was hohe Anforderungen an den Nachweis der Unzumutbarkeit stellte.

Beschäftigte haben nach Zugang einer schriftlichen Kündigung eine Frist von drei Wochen, um eine Kündigungsschutz klage einzureichen; ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht dabei nicht.

Betriebliches Eingliederungsmanagement als Pflichtaufgabe

Einen zentralen Stellenwert bei längerfristigen Erkrankungen nimmt das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ein. Überschreitet ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt eine Fehlzeit von mehr als sechs Wochen, ist der Arbeitgeber zur Einleitung eines BEM verpflichtet. Dies gilt ausnahmslos auch in kleinen Betrieben und bei Beschäftigten auf Minijob-Basis.

Ein korrekt durchgeführtes Eingliederungsmanagement ist entscheidend, um Arbeitsplätze zu erhalten und rechtliche Risiken zu minimieren. Ein kostenloses E-Book bietet hierfür eine vollständige Anleitung inklusive Gesprächsleitfaden und Muster-Betriebsvereinbarung zum Download an. Kostenlosen BEM-Leitfaden jetzt sichern

Für Beschäftigte ist die Teilnahme freiwillig, die konkrete medizinische Diagnose muss nicht offengelegt werden, und das Hinzuziehen einer Vertrauensperson ist gestattet.

Unterlässt der Betrieb ein BEM, führt dies zwar nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer Kündigung. Allerdings trägt der Arbeitgeber dann vor Gericht die volle Beweislast dafür, dass auch die Durchführung eines Eingliederungsverfahrens zu keiner Besserung geführt hätte.

Um kleine und mittlere Unternehmen für diese Pflichten zu sensibilisieren, organisiert die IHK Pfalz am 19. November 2026 von 10 bis 12 Uhr eine kostenfreie Informationsveranstaltung unter dem Titel „BGM im Fokus: BEM für KMU“ in Ludwigshafen.

Referentin Claudia Kramer vom Firmenservice der Deutschen Rentenversicherung Bund informiert dort über Abläufe, Zuständigkeiten, Datenschutz, externe Hilfen sowie die arbeitsrechtlichen Risiken eines versäumten BEM.