Lohnberichte ab 2027: Neue EU-Pflichten für Unternehmen ab 150 Beschäftigten
Veröffentlicht am: 10.11.2026 um 07:09 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Arbeitgeber stehen bei der Personalgewinnung und Vergütungspolitik vor zunehmend strengen rechtlichen Rahmenbedingungen. Fachanalysen beleuchten in diesem Zusammenhang zwei zentrale Problemfelder für Unternehmen: den rechtssicheren Schutz vor Diskriminierung aufgrund der Geschlechtsidentität bereits bei der Ausschreibung sowie die weitreichenden Informations- und Berichtspflichten der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie.
Diskriminierungsrisiken bei Stellenanzeigen
Die diskriminierungsfreie Ausgestaltung von Stellenausschreibungen bildet eine zentrale Voraussetzung für rechtssichere Bewerbungsverfahren. Juristische Fallanalysen verdeutlichen die Risiken unzureichender Bezeichnungen.
Ein veröffentlichter Klausurfall veranschaulicht die Problematik: Inseriert ein Betrieb eine Stelle lediglich mit dem Zusatz „(m/w)“ und lehnt in der Folge eine intersexuelle Bewerberin ab, begründet dies den Vorwurf einer Benachteiligung wegen der Geschlechtsidentität.
Der Einwand, eine Mitbewerberin sei aus Gründen persönlicher Sympathie bevorzugt worden, entkräftet das bestehende rechtliche Risiko in solchen Konstellationen regelmäßig nicht.
Fachjuristen weisen darauf hin, dass Stellenausschreibungen alle Geschlechtsidentitäten diskriminierungsfrei ansprechen müssen, um Entschädigungsansprüchen und arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen vorzubeugen.
Neue Pflichten im Bewerbungsverfahren
Gleichzeitig verändern die Regelungen der EU-Richtlinie 2023/970 die Anforderungen an das Recruiting grundlegend. Nach Artikel 5 der Richtlinie sind Arbeitgeber verpflichtet, Bewerberinnen und Bewerbern vor dem Vorstellungsgespräch Angaben zum Einstiegsgehalt oder einer entsprechenden Gehaltsspanne zugänglich zu machen.
Die Veröffentlichung direkt in der Stellenanzeige ist dabei zwar nicht zwingend vorgeschrieben, der Arbeitgeber muss die rechtzeitige Information vor dem Gespräch jedoch nachweisen können.
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Darüber hinaus untersagt die Richtlinie die bisher verbreitete Frage nach der bisherigen Vergütung der Bewerbenden ausdrücklich. Arbeitgeber dürfen die Vergütungshistorie im Einstellungsverfahren weder mündlich noch schriftlich erfragen.
Auskunftsrechte und interne Schwellenwerte
Für bestehende Arbeitsverhältnisse sieht Artikel 7 der EU-Richtlinie vor, dass Beschäftigte Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe sowie über die nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsgehälter für gleichwertige Tätigkeiten verlangen können.
Arbeitgeber müssen entsprechende Anfragen innerhalb einer Frist von zwei Monaten beantworten. In Deutschland galt ein vergleichbarer individueller Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz bisher erst in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten.
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Besondere Relevanz besitzt zudem der Schwellenwert nach Artikel 10 der EU-Vorgabe: Besteht bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent, der nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt ist, und wird dieser nicht binnen sechs Monaten beseitigt, wird eine gemeinsame Entgeltbewertung verpflichtend.
Zeitplan für Berichtspflichten und nationale Umsetzung
Die Berichtspflichten über das geschlechtsspezifische Lohngefälle greifen nach der EU-Richtlinie gestaffelt. Der erste Berichtsstichtag ist der 7. Juni 2027 für das Berichtsjahr 2026. Dieser gilt für Unternehmen ab 150 Beschäftigten.
Ab einer Betriebsgröße von 250 Beschäftigten müssen die Berichte jährlich vorgelegt werden, bei 150 bis 249 Beschäftigten erfolgt die Berichterstattung alle drei Jahre.
Für Betriebe mit 100 bis 149 Beschäftigten greift eine dreijährliche Berichtspflicht ab dem 7. Juni 2031. Für Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sieht die EU-Richtlinie keine Mindestberichtspflicht vor.
Auf nationaler Ebene bereiten die EU-Mitgliedstaaten die Umsetzung vor. In Spanien ist beispielsweise eine Umsetzung über die Anpassung des Real Decreto 902/2020 vorgesehen, wobei eine Absenkung der Schwelle für die Berichtspflicht auf 50 Beschäftigte sowie Prüfnachweise über Zertifizierungsstellen wie AENOR vorgesehen sind.
