Mitarbeiterüberwachung: KI-Scores und Emotionserkennung sind am Arbeitsplatz tabu

In modernen digitalen Arbeitsumgebungen verschwimmen zunehmend die Grenzen zwischen betrieblicher Effizienz und unzulässiger Kontrolle. Datenschutzexperte Stefan Brink, der frühere Datenschutzbeauftragte Baden-Württembergs, erläuterte in einem Interview mit dem Magazin stern die technischen und rechtlichen Grenzen der Mitarbeiterüberwachung.

Bei weit verbreiteten Kollaborationsplattformen wie Microsoft Teams oder Slack bestehe die technische Möglichkeit, dass Vorgesetzte potenziell mitlesen. Über Suchfunktionen wie eDiscovery lassen sich gespeicherte Einzel- und Gruppenchats gezielt durchleuchten.

Technische Auswertungsmöglichkeiten und richterliche Grenzen

Moderne Überwachungswerkzeuge gehen laut Brink teilweise weit über reine Kommunikationsprotokolle hinaus. Sie registrieren jeden einzelnen Tastendruck, sämtliche Internetrecherchen sowie individuelle Eingabepausen der Mitarbeiter.

Eine Untersuchung der Organisation Cracked Labs aus dem Jahr 2021 dokumentierte bereits die weitreichende Auswertbarkeit solcher Kommunikations- und Nutzungsdaten am Arbeitsplatz.

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Bestimmte Systeme versuchen, aus Veränderungen beim Tippen oder in der Kommunikationsfrequenz Rückschlüsse auf Erkrankungen, psychische Belastungen oder wechselwillige Mitarbeiter zu ziehen. Derartige Rückschlüsse gelten in der Praxis jedoch als nicht verlässlich.

Dem heimlichen Einsatz solcher Techniken hat die Arbeitsgerichtsbarkeit klare Schranken gesetzt. Das Bundesarbeitsgericht entschied im Jahr 2017, dass der Einsatz von Keyloggern kombiniert mit regelmäßigen Bildschirmfotos ohne konkreten Vorabverdacht rechtswidrig ist.

Erkenntnisse aus solchen Maßnahmen durften daher nicht für eine Kündigung verwertet werden. Obwohl die Überwachung von Beschäftigten strengen gesetzlichen Regelungen unterliegt, erlauben zahlreiche Softwaretools im Geschäftsalltag technisch oft unbemerkt tiefere Einblicke, als es der rechtliche Rahmen gestattet.

Auskunftsrechte, Mitbestimmung und neue Regelungen

Um unzulässigen Kontrollen entgegenzuwirken, stehen Beschäftigten rechtliche Instrumente zur Verfügung. Betroffene haben nach Artikel 15 der Datenschutz-Grundverordnung ein Auskunftsrecht über die zu ihrer Person verarbeiteten Daten.

Zugleich besitzt der Betriebsrat gemäß Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes bei der Einführung technischer Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Auch im Homeoffice bedarf es klarer Rahmenbedingungen: Ein Arbeitsvertrag sollte festlegen, ob und wann Mitarbeiter ihr Smartphone abschalten dürfen.

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Sofern ein Dienst-Smartphone Geschäftsgeheimnisse enthält, ist eine Fernlöschung durch den Arbeitgeber nur mit dem Einverständnis des Beschäftigten erlaubt, da dabei zugleich private Inhalte gelöscht werden.

Zusätzliche Grenzziehungen ergeben sich durch neue Regelungen für Künstliche Intelligenz. Kommt in der betrieblichen Weiterbildung ein freiwilliger KI-Coach zum Einsatz, dessen Auswertungen ausschließlich für den Arbeitnehmer einsehbar sind und der nicht in Beurteilungen einfließt, stufen Leitlinien das Tool nicht per se als Hochrisikosystem ein.

Sobald eine KI jedoch Leistungsbewertungen in Form eines Scores vergibt, Führungskräfte diese über ein Dashboard überwachen und die Resultate Einfluss auf Boni, Nachschulungen, Versetzungen oder Kündigungen nehmen, gilt das System als Hochrisiko-Anwendung.

Eine Erfassung menschlicher Gefühlszustände ist dabei gänzlich untersagt: Die Emotionserkennung, die Regungen wie Wut, Scham, Freude oder Verachtung identifizieren soll, ist am Arbeitsplatz nach der europäischen KI-Verordnung unzulässig.