Mobbing am Arbeitsplatz: 1,6 Millionen Beschäftigte in Deutschland betroffen

Aktuelle Leitfäden und arbeitsrechtliche Analysen befassen sich verstärkt mit der Differenzierung zwischen vereinzelter Unhöflichkeit, Diskriminierung und systematischem Mobbing am Arbeitsplatz sowie den daraus resultierenden Pflichten für Arbeitgeber.

Schätzungen zufolge leiden in Deutschland etwa 1,6 Millionen Beschäftigte unter Mobbing. Neben erheblichen gesundheitlichen Beeinträchtigungen für Betroffene rücken dabei auch die juristischen Hürden bei der Durchsetzung von Ansprüchen und die Fürsorgepflicht von Unternehmen in den Fokus.

Definition und Formen feindseligen Verhaltens

Das Bundesarbeitsgericht umschreibt Mobbing als systematisches Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren. In der Arbeitspsychologie geht die Abgrenzung maßgeblich auf die Definition von Heinz Leymann zurück: Demnach liegt Mobbing vor, wenn feindselige Handlungen über einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten mindestens einmal wöchentlich auftreten.

Leymann ordnet 45 typische Mobbing-Handlungen fünf zentralen Bereichen zu, zu denen die Behinderung der Kommunikation, soziale Isolation, Angriffe auf das Ansehen, Manipulationen der Arbeitssituation sowie Beeinträchtigungen der Gesundheit gehören.

Strukturell wird zwischen verschiedenen Konstellationen unterschieden: Neben dem horizontalen Mobbing unter Kollegen und dem sogenannten Bossing durch Vorgesetzte existiert auch das Staffing, bei dem sich eine Gruppe von Untergebenen gegen eine Führungskraft richtet.

Zu den typischen Auslösern zählen autoritäre Führungsstile, unklare Rollenverteilungen, hohe arbeitsbedingte Belastungen sowie die Duldung feindseligen Verhaltens durch unbeteiligte Beobachter.

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Hohe Anforderungen an die gerichtliche Beweislast

Trotz der schwerwiegenden Folgen – darunter PTSS-ähnliche Symptome, Bluthochdruck und eine steigende Mitarbeiterfluktuation – gestaltet sich die juristische Aufarbeitung für Betroffene oft komplex.

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied im Jahr 2023, dass Mobbing keinen eigenständigen Schadensersatztatbestand im Arbeitsrecht darstellt. Kläger können Schmerzensgeld oder Schadensersatz daher nur geltend machen, wenn sie dem Arbeitgeber oder den handelnden Personen konkrete, nachweisbare Pflichtverletzungen zur Last legen.

Ein ärztliches Attest, das lediglich einen mobbingtypischen Befund bescheinigt, genügt vor Gericht nicht ohne Weiteres als Beweis für tatsächliche Übergriffe.

Gewerkschaften wie der Deutsche Gewerkschaftsbund raten Beschäftigten daher zu einem strukturierten Vorgehen: Betroffene sollten Vorfälle sachlich und lückenlos mit Datum, Uhrzeit, E-Mail-Korrespondenz und Zeugenangaben protokollieren sowie betriebliche Interessenvertretungen wie den Betriebsrat frühzeitig einbinden.

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Fürsorgepflicht und betriebliche Prävention

Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, die psychische und physische Gesundheit ihrer Belegschaft zu schützen. Unterlassen Vorgesetzte bei bekannt gewordenen Vorfällen angemessene Schutzmaßnahmen, drohen Arbeitgebern Haftungsrisiken.

Dass Handlungsbedarf besteht, unterstreichen auch Erhebungen auf europäischer Ebene: Nach Angaben der Europäischen Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz berichten 45 Prozent der Beschäftigten in der Europäischen Union von Risiken für ihr psychisches Wohlbefinden am Arbeitsplatz, während 29 Prozent unter arbeitsbedingtem Stress, Angstzuständen oder Depressionen leiden.

Experten betonen, dass ein ganzheitlicher Arbeitsschutz neben physischen und ergonomischen Bedingungen auch die psychologische und organisatorische Ebene umfassen muss. Dazu gehören transparente Verhaltensstandards, verbindliche Schulungen für das Management sowie mehrgleisige Meldesysteme über Personalabteilungen, Vertrauenspersonen oder Compliance-Stellen, um Beschwerden zügig und unabhängig nachzugehen.