Teilarbeitsunfähigkeit: § 44c SGB V ermöglicht ab 2028 drei Stufen

Fachpublikationen behandeln Strategien für das betriebliche Wiedereingliederungsmanagement (BEM) von Beschäftigten mit Post-Corona-Symptomen, um deren Rückkehr in den Arbeitsprozess zu unterstützen. Wie aus Fachberichten hervorgeht, mangelt es in der betrieblichen Praxis jedoch nach wie vor an validen Studien und gesicherten Erfahrungswerten zu Krankheitsverlauf, Nachsorge sowie Langzeitfolgen von Infektionen mit SARS-CoV-2.

Definitionen und Ausmaß postinfektiöser Beschwerden

Die Deutsche Gesellschaft für Pneumologie grenzt die Krankheitsbilder zeitlich ab: Halten Beschwerden länger als vier Wochen an, wird von Long Covid gesprochen; dauern die Symptome über zwölf Wochen nach der akuten Infektion fort, liegt ein Post-Covid-19-Syndrom vor.

Experten gehen davon aus, dass der Anteil der Patienten mit langfristig schweren Symptomen zwischen zwei und fünf Prozent liegt. Dabei lässt sich kein Zusammenhang zwischen der Schwere der akuten Infektion und den späteren Langzeitfolgen feststellen.

Schätzungen zufolge sind in Deutschland derzeit etwa 550.000 Genesene von Long Covid oder Post Covid betroffen. Aktuelle Studien weisen zudem darauf hin, dass bundesweit mindestens 1,5 Millionen Menschen an postinfektiösen Erkrankungen wie Long Covid oder ME/CFS leiden.

Dreieinhalb Jahre nach dem Ende der Corona-Pandemie hat sich die Versorgungslage kaum gebessert. Es existiert bislang keine zugelassene Arznei, und gesicherte Angaben zur genauen Betroffenenzahl fehlen. Patientenorganisationen beklagen vor diesem Hintergrund erhebliche Versorgungsdefizite, was auch von Wissenschaftlern bestätigt wird.

Handreichungen und betriebliche Realität

Zur Unterstützung des Personals veröffentlichte das WHO-Regionalbüro für Europa ein 30-seitiges Long-COVID-Toolkit mit der Referenz WHO/EURO:2026-13890-53664-84522. Die Handreichung bietet praxisnahe Anleitungen zur Identifikation des Syndroms, zum klinischen Symptommanagement, zur Überweisung an Spezialisten sowie zu Rehabilitation, Studien und dem Umgang mit Falschinformationen.

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Auf betrieblicher Ebene bestehen jedoch weiterhin Umsetzungsprobleme. Der Sozialverband VdK thematisierte im Rahmen einer Landeskonferenz unter dem Titel „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) stärken!“, dass das Verfahren zwar seit vielen Jahren gesetzlich verankert sei, die Umsetzung in der Praxis jedoch stark variiere.

Häufig mangele es an Zeit, personellen Ressourcen oder passenden Rahmenbedingungen. Zur Unterstützung des Arbeitserhalts existieren zudem spezialisierte Angebote: So wies die Initiative fit2work am 3. November 2026 anlässlich des Weltmännertags darauf hin, dass der Männeranteil in ihrer Erstberatung stabil bei rund 42 Prozent liege.

Die Einrichtung unterstützt Betroffene durch arbeitsmedizinische und arbeitspsychologische Abklärungen, Case Management und Wiedereingliederungsmodelle.

Rechtliche Anforderungen an das BEM und Ausblick auf 2028

Dass Arbeitgeber das BEM sorgfältig durchführen müssen, verdeutlicht ein jüngst verhandelter Rechtsstreit um einen Schichtbusfahrer mit über 100 Krankheitstagen. Im Rahmen des BEM waren arbeitsmedizinische Untersuchungen, ein digitaler Gesundheitskurs, Hygienemaßnahmen und ein Fristenplan vereinbart worden.

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Nachdem der Arbeitnehmer auf zwei E-Mails nicht reagierte, beendete das Unternehmen das BEM vorzeitig und kündigte das Arbeitsverhältnis. Das Gericht erklärte die Kündigung für unwirksam: Der Arbeitgeber trage die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass mögliche Maßnahmen eine Beendigung nicht hätten verhindern können.

Eine wesentliche gesetzliche Änderung tritt zum 1. Januar 2028 mit der Einführung des neuen § 44c SGB V zur Teilarbeitsunfähigkeit in Kraft. Ärzte können dann mit Einwilligung des versicherten Beschäftigten eine Teilarbeitsunfähigkeit von 25, 50 oder 75 Prozent feststellen.

Bei einer 40-Stunden-Woche und einer Quote von 25 Prozent entfallen zehn Wochenstunden krankheitsbedingt. Voraussetzung ist eine nicht nur geringfügige Erkrankung und das Einverständnis beider Seiten. Der Arbeitgeber hat nach der Mitteilung sieben Kalendertage Bedenkzeit; lehnt er ab oder schweigt, bleibt der Beschäftigte vollständig arbeitsunfähig.

Ein Anspruch auf eine Anpassung des Arbeitsplatzes besteht nicht. Vergütet wird die geleistete Arbeitszeit regulär, für den Ausfall gibt es anteilige Entgeltfortzahlung und im Anschluss anteiliges Krankengeld, ohne dass sich die gesetzliche Höchstdauer verlängert.