Urlaubsrecht: Arbeitgeber müssen Mitarbeiter konkret zur Nutzung auffordern

Arbeitgeber müssen bei Vergleichen, Verzichtserklärungen und Informationspflichten höchste Sorgfalt walten lassen. Sonst drohen böse Überraschungen.

Wann Vergleiche über Urlaub plötzlich unwirksam sind

Ein Vergleich über Urlaubsansprüche hält nur, wenn er eine echte Ungewissheit klärt. Das stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Juni 2025 klar (Az. 9 AZR 104/24). Ein pauschaler Vergleich, der Urlaub in natura bestätigt, ist unwirksam – etwa wenn der Mitarbeiter durchgehend krankgeschrieben war.

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Ein Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub ist während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich tabu. Erst nach der Kündigung dürfen Arbeitnehmer auf die Abgeltung verzichten. Die aktuelle Rechtsprechung verschärft die Transparenzanforderungen an solche Vereinbarungen.

Die fatale Falle bei den Informationspflichten

Seit 2019 müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter konkret auffordern, Urlaub zu nehmen. Und zwar rechtzeitig vor dem drohenden Verfall. Ohne diesen Hinweis verfallen Ansprüche nicht – sie wandern bei Kündigung in die Abgeltung.

Die Praxis empfiehlt: Die Aufforderung nach den Sommerferien, spätestens aber zu Beginn des vierten Quartals. Und: Jeden Hinweis dokumentieren. Nur dann tritt die Verjährung überhaupt ein.

Vererbbarkeit und die Prozessfalle

Urlaubsabgeltung ist vererbbar. Der Europäische Gerichtshof entschied bereits 2014, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit dem Tod des Arbeitnehmers untergeht. Deutsche Gerichte haben das übernommen.

Vorsicht im Prozess: Das Landesarbeitsgericht Köln entschied im Januar 2026, dass ein wissentlich falscher Vortrag eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Der versuchte Prozessbetrug zerstört das Vertrauensverhältnis – unabhängig vom Verfahrensausgang.

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Neue Regeln für Arbeitszeit und Betriebsvereinbarungen

Auch die Berechnungsgrundlagen ändern sich. Der EuGH urteilte im Oktober 2025: Reisezeiten im Firmenwagen vom Stützpunkt zum Kunden sind Arbeitszeit – wenn der Arbeitgeber die Fahrt bestimmt. Das wirkt sich auf Vergütung und Ruhezeiten aus.

Und noch eine Falle: Das BAG erklärte im Januar 2026 eine Betriebsvereinbarung für unwirksam, weil kein ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats vorlag – trotz Unterschrift des Vorsitzenden. Das Landesarbeitsgericht Thüringen verwarf im März 2026 pauschale Regelungen, die zusammenhängenden Urlaub auf zwei Wochen begrenzten. Verstoß gegen das Bundesurlaubsgesetz.

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