Neue Gehaltsregeln: Was Arbeitnehmer ab Juni wissen müssen

Ab Juni gelten neue Auskunftsrechte für Beschäftigte.

Arbeitgeber müssen Gehaltsspannen nennen

Ab dem 8. Juni 2026 sind Unternehmen verpflichtet, Bewerbern bereits vor dem ersten Gespräch Angaben zum Einstiegsgehalt zu machen. Entweder in der Stellenausschreibung oder unaufgefordert vor dem Termin. Das schreibt die EU-Richtlinie (2023/970) vor – auch ohne nationales Umsetzungsgesetz.

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Noch wichtiger für Verhandlungen: Das Verbot der Gehaltsabfrage. Arbeitgeber dürfen künftig nicht mehr nach der bisherigen Vergütung fragen. Schluss mit dem Mitnehmen alter Ungleichheiten in neue Jobs.

Für bestehende Arbeitsverhältnisse gilt: Beschäftigte können das durchschnittliche Gehalt von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit erfragen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Informationsasymmetrie schmilzt.

Was der Markt wirklich zahlt

Der Stepstone Gehaltsreport 2025 liefert die Zahlen: Das Bruttomediangehalt in Deutschland liegt bei 45.800 Euro pro Jahr. Spitzenreiter sind Ärzte mit 98.750 Euro, gefolgt von Bankern (59.500 Euro) und Ingenieuren (58.500 Euro). Schlusslichter: Gastgewerbe (37.250 Euro) und Einzelhandel (37.750 Euro).

Regional bleibt Hamburg mit 52.000 Euro vorn. München (58.000 Euro) und Stuttgart (56.250 Euro) führen bei den Landeshauptstädten.

Die Prognose der Unternehmensberatung Kienbaum für 2026: moderate 3,1 Prozent Gehaltssteigerung. Bei einer Inflation von 2,7 Prozent bleibt wenig Spielraum für reine Inflationsforderungen.

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Die Psychologie des Verhandelns

Das ifo-Institut sieht einen Wandel: Weg vom allgemeinen Bewerbermarkt, hin zum Wettbewerb um Top-Talente. Wer gut verhandeln will, nutzt den Anker-Effekt. Die erste genannte Zahl setzt den Rahmen – Experten empfehlen eine präzise Summe, keine Spanne.

Entscheidend ist die BATNA – die beste Alternative zur Verhandlung. Wer ein Gegenangebot oder eine klare Spezialisierung hat, verhandelt souveräner. Die Argumentation sollte 2026 auf messbare Erfolge setzen: Kosten gespart? Umsätze gesteigert? Prozesse optimiert? Das „Ich-Wir-Format“ zeigt, wie die eigene Leistung den Unternehmenserfolg direkt stützt.

Sachbezüge als Trumpf

Viele Unternehmen halten die Budgets strikt. Alternative Vergütungsbestandteile gewinnen an Bedeutung. Laut Personaldienstleistern bevorzugen besonders jüngere Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten und Flexibilität.

Wenn das Bruttogehalt nicht steigerbar ist: über Sachbezüge verhandeln. Steuerfreie Benefits wie Essenszuschüsse, Mobilitätsbudgets oder Weiterbildungen. Flexible Arbeitszeitmodelle und garantierte Homeoffice-Tage werden 2026 vermehrt als geldwerte Vorteile eingebracht.

Paradoxe Marktlage

Die Situation im Mai 2026 ist widersprüchlich. Der Fachkräftemangel besteht fort – das IW zählte Mitte 2025 rund 391.000 offene Stellen. Doch die schwache Konjunktur bremst. Nur noch 22,7 Prozent der Unternehmen melden Probleme bei der Stellenbesetzung, der niedrigste Stand seit fünf Jahren.

Der automatische „Fachkräfte-Bonus“ aus den Krisenjahren ist aufgebraucht. 2025 lag das reale Lohnwachstum bei mageren 1,9 Prozent. Wer 2026 Reallohnverluste vermeiden will, muss Forderungen präzise mit der eigenen Produktivität verknüpfen. People Analytics in HR-Abteilungen erschwert intuitive Forderungen – Unternehmen benchen ihre Gehaltsstrukturen zunehmend datengestützt.

Transparenz als neuer Standard

Mit Verstreichen der EU-Umsetzungsfrist im Juni werden nationale Gerichte bestehendes Recht richtlinienkonform auslegen müssen. Die Hemmschwelle für Auskunftsverlangen sinkt, die Gehaltsdiskussion wird enttabuisiert.

Langfristig entwickelt sich das Gehaltsmanagement vom intransparenten Einzelfall zum systemischen Prozess. Arbeitnehmer müssen ihre Leistungen dokumentieren und externe Benchmarks im Blick behalten. Experten erwarten eine Verschiebung hin zu lebensphasenorientierter Vergütung – Zeit und Qualifikation zählen dann so viel wie das monatliche Brutto.

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