Pflegeausbildung: 24.000 Stellen in Sachsen-Anhalt bis 2035 zu besetzen
Veröffentlicht am: 11.10.2026 um 21:30 Uhr | Redaktion boerse-global.de
Der deutsche Pflegesektor steht vor einem strukturellen Dilemma: Während der demografische Wandel den Bedarf an qualifiziertem Personal stetig vergrößert, brechen viele Auszubildende ihre Qualifikation vorzeitig ab. Aktuelle Medienberichte beleuchten die Ursachen der hohen Abbruchquoten im Pflegebereich und zeigen zugleich auf, wie akademische Programme und reformierte Praxisstrukturen Fachkräfte langfristig im Gesundheitssystem halten sollen.
Hohe Abbrecherquoten und der Kampf um den Nachwuchs
In vielen Regionen gelingt es den Ausbildungseinrichtungen noch nicht ausreichend, Auszubildende über die gesamte Ausbildungsdauer im Beruf zu halten. Das MDR Thüringen Journal berichtete über eine hohe Abbrecherquote bei Auszubildenden in der Pflege in Thüringen. Obwohl Fachkräfte dringend gesucht werden, werde in der täglichen Praxis oftmals nicht konsequent um jeden einzelnen Auszubildenden gekämpft.
Der Handlungsdruck in Ostdeutschland ist erheblich: In Sachsen-Anhalt müssen laut Sozialministerin Petra Grimm-Benne bis zum Jahr 2035 rund 24.000 Vollzeitstellen in der Pflegebranche neu besetzt oder zusätzlich geschaffen werden.
Um Abbrüche zu verhindern, setzt das dortige Landesprogramm der Assistierten Ausbildung für die Pflegehilfe auf eine Begleitung von Auszubildenden über zwei Säulen: die Netzwerkstelle Pflegehilfe beim DRK Sachsen-Anhalt sowie die BBI – Bildungs- und Beratungsinstitut GmbH.
Mit Stützunterricht, Prüfungsvorbereitung, sozialpädagogischer Unterstützung und Sprachförderung wurden im Rahmen dieses Programms seit 2021 bereits mehr als 2.100 Auszubildende gefördert.
Hochschulische Abschlüsse und erweiterte Kompetenzen
Parallel zur klassischen Berufsausbildung gewinnen akademische Bildungswege an Bedeutung, um den Pflegeberuf attraktiver zu gestalten. Ein Bericht des Tagesspiegels über den Start der neuen Medizinuniversität in Brandenburg beleuchtet den Übergang aus der Pflegepraxis in das Hochschulstudium als Entwicklungspfad für erfahrene Fachkräfte.
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Auf politischer Ebene gibt es Bestrebungen, solche Qualifikationswege formell abzusichern. Der DBfK Nordwest begrüßte einen parlamentarischen Antrag von SPD und Grünen in Niedersachsen, der ein landesweit einheitliches Verfahren zur Feststellung von Kompetenzen sowie eine qualifizierte Praxisanleitung vorsieht – auch im Rahmen verkürzter Ausbildungen in der Pflegefachassistenz.
Das Konzept konzentriert sich auf vier Schwerpunkte: die Ausbildungsqualität, die hochschulische Pflegeausbildung, erweiterte Pflegekompetenzen mit staatlicher Feststellung sowie die dauerhafte institutionelle Beteiligung der Pflegeprofession. Auch vonseiten der CDU-Fraktion wurde Zustimmung zur Zielrichtung signalisiert.
Konzepte für die Praxisbegleitung
Neben universitären Angeboten gilt eine verbesserte Begleitung im Stationsalltag als zentrales Instrument, um Abbrüche zu verringern. Auf der neunten Konferenz für Praxisanleiter:innen an der Vorarlberg University of Applied Sciences, an der rund 180 Fachleute teilnahmen, wurden Konzepte zur Praxisanleitung prämiert.
Zu den ausgezeichneten Ansätzen zählte ein am Marienhospital Stuttgart entwickeltes Modell für einen flexiblen Ausbildungsbereich, das mit 21 Auszubildenden über sieben Wochen auf vier Stationen erprobt wurde. Weitere Modelle setzten auf strukturierte Onboarding-Plattformen, um Belastungen und Praxisängste bei Berufsanfängern in Notaufnahmen abzubauen.
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Dass spezialisierte Ausbildungsgänge trotz hoher Anforderungen erfolgreich abgeschlossen werden können, zeigt die Fachkräfteausbildung im klinischen Assistenzbereich: An den Schulen für Pflegeberufe Herford/Lippe schlossen sechs Absolventinnen eine dreijährige Ausbildung zur Anästhesietechnischen Assistenz ab.
Das Projekt wurde trägerübergreifend durch das Klinikum Lippe und die Kreiskliniken Herford-Bünde realisiert; vier der neuen Fachkräfte verblieben am Klinikum Lippe, eine an den Kreiskliniken. Eine intensive Praxisbegleitung erweist sich somit als wesentlicher Faktor für die Mitarbeiterbindung im Klinikbetrieb.
