Rust-out statt Burn-out: Wenn Unterforderung die Motivation im Job raubt

Ein anhaltender Verlust von Elan und Leistungsbereitschaft am Arbeitsplatz beschäftigt zahlreiche Erwerbstätige. Ratgeberbeiträge und arbeitspsychologische Analysen widmen sich verstärkt den Ursachen für den Motivationsverlust im Beruf und zeigen auf, wie Betroffene durch eine gezielte Ursachenanalyse zu neuem Antrieb gelangen können.

Ursachenforschung: Fehlende Selbstwirksamkeit und Unterforderung

Phasen verringerter Arbeitsfreude treten im Berufsleben regelmäßig auf. Die Psychologin und Coachin Anne Klien hebt hervor, dass vorübergehende Motivationslöcher normal seien. Hielte eine solche Phase jedoch über mehrere Wochen an, sollten Betroffene die tiefer liegenden Auslöser genau prüfen.

Zu den wesentlichen Motivatoren und Bremsen zählen mangelnde Wertschätzung, unauflösbare Wertekonflikte, eine fehlende Sinnhaftigkeit der eigenen Tätigkeit sowie vor allem ein Defizit an erlebter Selbstwirksamkeit. Die Business Coach Claudia Hansen unterstreicht in diesem Zusammenhang, dass das Gefühl der eigenen Wirksamkeit gerade nach fordernden und schwierigen Jahren eine zentrale Rolle spiele.

Die Dimension des Problems verdeutlichen Erhebungen des Organisationsforschers Hans Rusinek: Knapp die Hälfte der Menschen in Deutschland gibt an, dass der Beruf der Hauptauslöser für Frustration im eigenen Leben sei. Zudem erklärt weniger als die Hälfte der Erwerbstätigen, am Arbeitsplatz tatsächlich ihr Bestes zu geben.

Neben akuter Überlastung rückt zunehmend das Phänomen des sogenannten Rust-out in den Blick. Dabei handelt es sich um eine berufliche Abnutzung, die durch einen dauerhaften Mangel an Sinn, geistiger Stimulation und Entwicklungsperspektiven entsteht.

Anders als beim Burn-out, das vorrangig auf chronischen Stress und Überlastung zurückgeht, äußert sich Rust-out durch sinkende Motivation, Konzentrationsverlust, ein ständiges Agieren im Autopilot-Modus sowie unerklärte Müdigkeit und das Gefühl des Stillstands.

Konkrete Strategien gegen das Motivationstief

Um der Demotivation entgegenzuwirken, werden verschiedene praxisnahe Handlungsansätze diskutiert. Dazu zählen:

• die Besinnung auf die ursprünglichen Beweggründe der Berufswahl („zurück zu den Wurzeln“),
• die aktive Mitgestaltung des eigenen Arbeitsalltags,
• das gezielte Verändern kleiner, konkreter Störfaktoren,
• das offene Artikulieren persönlicher Bedürfnisse sowie
• der vertrauensvolle Austausch mit Kollegen oder Vorgesetzten.

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Der Wirtschaftspsychologe Nico Rose plädiert in Bezug auf das sogenannte Job Crafting dafür, dass Angestellte eigeninitiativ mehr aus ihrer bestehenden Position herausholen sollten. Beschäftigte müssten in diesem Prozess auch den Mut aufbringen, gegenüber der eigenen Führungskraft unbequemer aufzutreten, um notwendige Anpassungen anzustoßen.

Auch wissenschaftliche Motivationstheorien stützen diesen Ansatz. Prof. Dr. Markus Dahm verweist darauf, dass intrinsische Motivation im Wettbewerb um Fachkräfte zunehmend an Bedeutung gewinne, da gefragte Leistungsträger freier zwischen Branchen wählen könnten und die Wechselbereitschaft in den jüngeren Generationen hoch sei.

Neben der Maslowschen Bedürnispyramide mit der Selbstverwirklichung als Spitzenwert gelte die Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan: Autonomie, das Erleben von Kompetenz und die soziale Eingebundenheit seien elementare Faktoren. Während extrinsische Aspekte als Hygienefaktoren solide aufgestellt sein müssten, komme es maßgeblich auf die Förderung intrinsischer Faktoren an.

Analysen zu Modellen wie dem Reiss Motivation Profile verdeutlichen zudem, dass die bloße Kenntnis eigener Stärken und Fähigkeiten nicht ausreicht; entscheidend für dauerhafte Zufriedenheit sei das Verständnis für die eigenen Grundbedürfnisse.

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Strukturelle Grenzen und professionelle Begleitung

Individuelles Engagement stößt jedoch an Grenzen, wenn Rahmenbedingungen im Betrieb dysfunktional sind. Organisationsforscher Rusinek mahnt an, dass letztlich die Arbeitsstrukturen repariert werden müssten und nicht die Arbeitenden selbst.

Führungskräfte stünden in der Pflicht, Arbeitsumfelder zu schaffen, die Zuversicht vermitteln, wenngleich auch Einzelne ihre eigene Motivation stärken könnten. Bei tief sitzenden strukturellen Schieflagen reicht individuelles Verhalten kaum aus; Betroffene sollten in solchen Fällen professionelle Unterstützung in Anspruch nehmen.

Ebenso können Phasen der Neuorientierung in der Lebensmitte den Motivationsverlust verstärken. Personen im Alter zwischen 40 und 55 Jahren, die familiär und beruflich viel erreicht haben, stellen häufig Ziele infrage, die sie sich im Alter von 25 Jahren gesetzt hatten.

Eine strukturierte Reflexion darüber, was beibehalten werden soll, was übermäßig Kraft kostet und was neu erprobt werden könnte, schafft Klarheit, ohne dass zwangsläufig eine Kündigung erfolgen muss.

Schließlich erfordern auch psychosomatische Begleiterscheinungen Aufmerksamkeit. Untersuchungen zu Erschöpfungszuständen bei leistungsorientierten Frauen zeigen, dass die Ursache oft in einem stark leistungsabhängigen Selbstwertgefühl liegt.

Treten Warnsignale wie emotionale Erschöpfung, innere Leere, Konzentrations- und Schlafprobleme oder körperliche Beschwerden wie Herzklopfen und Infektanfälligkeit auf, sollte stets eine ärztliche Abklärung erfolgen, da chronischer Stress nicht zwingend an dauerhaft erhöhten Stresshormonwerten ablesbar ist.

Bei Rust-out und chronischer Unterforderung helfen wiederum neue Projekte, Aufgabenvielfalt, Weiterbildung sowie das lösungsorientierte Gespräch mit der Führungsebene.