Betriebsräte gewinnen an Einfluss bei Personalentscheidungen

Die Mitbestimmung in deutschen Unternehmen wird immer konkreter. Neue Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) stärken die Rechte der Betriebsräte bei Umgruppierungen und dem Einsatz von Mitarbeitern in anderen Firmen. Personalabteilungen müssen ihre Prozesse nun grundlegend überprüfen.

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Schärfere Regeln für Umgruppierungen

Ein Grundsatzurteil vom Februar 2025 setzt neue Maßstäbe. Der Betriebsrat hat nun ein umfassendes Mitwirkungsrecht, sobald sich die Tätigkeit eines Mitarbeiters ändert – und nicht erst, wenn dies zwangsläufig zu einer anderen Entgeltgruppe führt. Das Gericht entschied, dass der Arbeitgeber die korrekte Einordnung prüfen muss, sobald sich Umstände ändern, die die Eingruppierungskriterien berühren könnten.

„Das verhindert, dass Arbeitgeber einseitig über ‚Bagatelländerungen‘ entscheiden“, kommentiert ein Arbeitsrechtsexperte. Setzt der Arbeitgeber eine Umgruppierung ohne die erforderliche Zustimmung durch, kann der Betriebsrat gemäß § 101 BetrVG die sofortige Rücknahme verlangen. Eine proaktive Kommunikation ist daher unerlässlich.

Personalgestellung: Geteilte Verantwortung

Besonders komplex wird es bei der Personalgestellung. Dabei arbeiten Beschäftigte für einen Dritten, behalten aber ihren ursprünglichen Arbeitsvertrag. Dieses Modell ist im öffentlichen Dienst, im Gesundheitswesen und in Konzernen verbreitet.

Die Rechtslage ist klar: Der Betriebsrat des aufnehmenden Unternehmens erhält Mitbestimmungsrechte für die tägliche Arbeitsorganisation, etwa die Arbeitszeit. Der Betriebsrat des entsendenden Unternehmens bleibt hingegen für den Kern des Arbeitsverhältnisses zuständig, also für Umgruppierungen oder Versetzungen. Diese Aufspaltung der Arbeitgeberfunktionen erfordert hohe Koordination.

Matrix-Organisationen im Fokus

In internationalen Konzernen mit Matrix-Strukturen verschärft sich die Lage. Ein BAG-Urteil vom September 2025 stellt klar: Wird eine Führungskraft aus dem Ausland funktional in eine deutsche Tochtergesellschaft eingegliedert, gilt dies als Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG. Der hiesige Betriebsrat muss zustimmen – auch wenn der Vertrag beim ausländischen Mutterunternehmen bleibt.

Ändern sich dabei die Aufgaben oder die Vergütung, muss parallel auch der Betriebsrat des entsendenden Unternehmens angehört werden. Es entsteht eine doppelte Zustimmungspflicht, die eine enge Abstimmung zwischen verschiedenen Personalabteilungen erfordert.

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Höhere Hürden für die Personalarbeit

Die Konsequenz für die Praxis ist ein deutlich größerer Verwaltungsaufwand. Bei jeder Änderung einer Rolle oder bei Einsätzen in anderen Gesellschaften müssen parallele Anhörungsverfahren eingeleitet werden. Versäumnisse können teure Betriebsstörungen nach sich ziehen.

Rechtsexperten raten Unternehmen zu transparenten und aktuellen Stellenbeschreibungen sowie Vergütungsmatrizen. Nur so lassen sich reibungslose Mitbestimmungsverfahren gewährleisten. Die jüngsten Urteile dürften zu häufigeren internen Überprüfungen von Entgeltgruppen führen.

Ausblick: Mehr Konflikte vorprogrammiert?

Die Spannung zwischen unternehmerischer Flexibilität und Mitbestimmung bleibt hoch. In Zeiten des digitalen Wandels und agiler Arbeitsmodelle werden Betriebsräte ihre Rechte voraussichtlich noch selbstbewusster wahrnehmen. Unternehmen müssen in digitale HR-Systeme investieren, die Änderungen in Aufgaben automatisch erkennen und Meldewege auslösen.

Die kommenden Jahre werden weitere Klarstellungen durch die Gerichte bringen. Sie müssen die agilen Bedürfnisse globaler Unternehmen mit den Grundsätzen der gesetzlichen Mitbestimmung in Einklang bringen – eine anspruchsvolle Gratwanderung.

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