KI am Arbeitsplatz: Betriebsräte fordern mehr Mitsprache

KI-Systeme verändern die Arbeitswelt rasant – und stellen Betriebsräte vor neue Herausforderungen. Während über 60 Prozent der Beschäftigten in Deutschland bereits KI-Tools nutzen, drängen Gewerkschaften auf klare Regeln und mehr Mitbestimmung. Gleichzeitig plant die EU, den rechtlichen Rahmen für den Einsatz von KI in Personalentscheidungen zu verschärfen.

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EU verschärft Regeln für KI in der Personalarbeit

Die gesetzlichen Vorgaben für den Einsatz von Künstlicher Intelligenz am Arbeitsplatz werden konkreter. Der Rat der Europäischen Union legte am 18. März Vorschläge zur Umsetzung des EU-KI-Gesetzes vor. Demnach gelten KI-Systeme für Personalentscheidungen wie Einstellung, Leistungsbewertung oder Aufgabenverteilung als Hochrisiko-Systeme.

Für Arbeitgeber bedeutet das strenge Pflichten: Sie müssen Risikobewertungen durchführen, auf Diskriminierung testen und die Systeme fortlaufend überwachen. Besonders wichtig für die betriebliche Praxis ist die Informationspflicht. Bevor ein Hochrisiko-System eingeführt wird, müssen Betriebsrat und betroffene Beschäftigte informiert werden.

Ursprünglich sollten die Regeln ab dem 2. August 2026 gelten. Die neuen EU-Vorschläge sehen nun eine Verschiebung auf den 2. Dezember 2027 vor. Rechtsexperten raten Unternehmen dennoch, ihre Compliance-Strukturen sofort anzupassen, um hohe Strafen zu vermeiden.

„Schatten-KI“: Wenn Beschäftigte eigenmächtig Tools nutzen

Die Realität in den Betrieben ist der Gesetzgebung oft schon voraus. Laut der Studie „DiWaBe 2.0“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) nutzen 62,1 Prozent der Beschäftigten bereits KI-Technologien bei der Arbeit.

Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) warnt jedoch vor dem Phänomen der „Schatten-KI“. Oft nutzten Mitarbeiter private Accounts für generative KI-Tools wie ChatGPT für berufliche Aufgaben. Das wirft massive Fragen zum Datenschutz, zur Haftung bei Sicherheitsverstößen und zum Schutz geistigen Eigentums auf.

Als Antwort fordert der DGB eine vorausschauende Mitbestimmung. Die Gewerkschaften verlangen klare Nutzungsregeln und verpflichtende KI-Kompetenzschulungen für alle Beschäftigten. Die Technologie müsse den Menschen dienen, nicht umgekehrt.

KI verändert auch die Tarifpolitik

Die Auswirkungen der KI gehen weit über den einzelnen Arbeitsplatz hinaus. Sie verändert zunehmend auch die strategische Personalarbeit und sogar die Tarifverhandlungen. Anwaltskanzleien wie Morgan Lewis analysieren, wie KI zur Auswertung von Verhandlungsdynamiken oder Mitarbeiterzufriedenheit eingesetzt wird.

Juristen warnen: Ohne klare Leitplanken bergen solche Analysen erhebliche rechtliche Risiken, vor allem im Datenschutzrecht. Experten empfehlen deshalb strikte Anonymisierungsvorgaben und klare Aufsichtsstrukturen.

Ein „Human-in-the-Loop“-Ansatz ist entscheidend: Personalexperten müssen KI-Ergebnisse vor der Nutzung in Verhandlungen validieren. In einer „Human-in-Command“-Struktur behalten letztlich erfahrene Entscheidungsträger die Kontrolle über den KI-Einsatz in sensiblen Personalangelegenheiten.

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Goldman Sachs: Bis zu sieben Prozent der Jobs könnten wegfallen

Die makroökonomischen Folgen der KI-Integration sind tiefgreifend. Eine Analyse von Goldman Sachs vom 18. März schätzt, dass KI Aufgaben automatisieren könnte, die 25 Prozent aller Arbeitsstunden in den USA ausmachen. Vergleichbare strukturelle Verschiebungen werden für Europa erwartet.

Finanzanalysten rechnen mit einer Einführungsphase von etwa zehn Jahren. In dieser Übergangszeit könnten 6 bis 7 Prozent der Arbeitskräfte verdrängt werden. Gleichzeitig entstehen aber neue, spezialisierte Berufe. Die Nachfrage nach Beschäftigten mit KI-Kompetenzen wird stark steigen.

Die Prognose für 2026 ist somit eine des strukturellen Wandels, nicht des puren Jobabbaus. Voraussetzung ist, dass Umschulungs- und Weiterbildungsinitiativen ausreichend finanziert und umgesetzt werden.

Analyse: KI-Gestaltung wird zur Kernaufgabe der Mitbestimmung

Die Schnittstelle von generativer KI und Arbeitnehmerrechten ist eine der komplexesten Corporate-Governance-Herausforderungen dieses Jahrzehnts. Tools, die Schichten einteilen, Produktivität messen oder Verhaltensanomalien melden, verwischen die Grenze zwischen Effizienz und illegaler Überwachung.

Betriebsräte reagieren nicht mehr nur auf neue Software. Sie verhandeln aktiv umfassende Betriebsvereinbarungen, die algorithmische Transparenz festschreiben und Arbeitnehmerdaten schützen. Die Einstufung von Personal-KI als Hochrisiko-System erzwingt einen Paradigmenwechsel.

Datenschutz, Antidiskriminierung und Arbeitnehmerrechte müssen direkt in den Lebenszyklus der Software integriert werden. Die proaktive Haltung des DGB zeigt: Die Gewerkschaften behandeln KI nicht nur als Datenschutzthema, sondern als grundlegenden Arbeitnehmerschutz. Erfolgreiche KI-Strategien müssen deshalb gemeinsam mit der Belegschaft entwickelt werden – nicht von oben herab verordnet.

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