Befristungsreform ab 2027: Vier Jahre statt zwei Jahre möglich
Veröffentlicht: 14.07.2026 um 06:39 Uhr, Redaktion boerse-global.de
Das Landesarbeitsgericht Hamm stellt klar: Arbeitgeber müssen Arbeitszeugnisse auf offiziellem Geschäftspapier ausstellen. Ein simpler Ausdruck auf weißem Papier genügt nicht.
Das Gericht entschied (Az.: 9 Ta 319/25), dass ein ordnungsgemäßes Zeugnis einen Briefkopf mit Namen und Anschrift des Ausstellers enthalten muss. Verfügt ein Unternehmen über Geschäftspapier, ist dessen Verwendung Pflicht.
Verstöße haben Konsequenzen: Ehemalige Angestellte können ihren Anspruch auf ein korrektes Dokument per Zwangsvollstreckung durchsetzen. Denn Mängel in der äußeren Form könnten bei künftigen Bewerbungen negative Rückschlüsse zulassen.
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Bund plant große Arbeitsrechtsreform
Parallel zur Rechtsprechung bereitet die Politik umfassende Änderungen vor. Der Koalitionsausschuss einigte sich im Juli 2026 auf Eckpunkte für eine Befristungsreform.
Die Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen soll von zwei auf vier Jahre steigen. Bis zu sechs Verlängerungen wären dann möglich. Zudem plant die Regierung, das Vorbeschäftigungsverbot aufzuheben.
Eine weitere Neuerung: Die Attestpflicht ab dem ersten Krankheitstag. Die telefonische Krankschreibung soll damit wegfallen. Allerdings können Arbeitgeber schon heute nach einem BAG-Urteil von 2012 in Einzelfällen ein Attest ab Tag eins verlangen.
Das Schriftformerfordernis für befristete Verträge soll durch die Textform ersetzt werden. Inkrafttreten: voraussichtlich 1. Januar 2027. Die Pläne stoßen auf geteiltes Echo: Nur 26 Prozent der Befragten befürworten die Reformen, 54 Prozent lehnen sie ab.
Wenn der Postzugang nicht nachweisbar ist
Das Bundesarbeitsgericht präzisierte im Mai 2026 (Az.: 2 AZR 184/25) die Beweislast bei wichtigen Schreiben. Ein digitaler Scan-Beleg für ein Einwurf-Einschreiben liefert keinen Anscheinsbeweis für den tatsächlichen Zugang. Der Beleg wird bereits vor dem Einwurf generiert.
Das hatte direkte Folgen: In einem Fall scheiterte eine krankheitsbedingte Kündigung, weil der Arbeitgeber den Zugang einer Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) nicht belegen konnte.
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Die Richter stellten zudem klar: Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit von über sechs Wochen müssen Arbeitgeber ein neues bEM anbieten – auch wenn der Arbeitnehmer eine frühere Einladung abgelehnt hatte. Ohne dieses Angebot bleibt eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel unwirksam.
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