Die Wirkung von Arbeitgebersiegeln: Wie Arbeitgeber das richtige Gütesiegel auswählen und Arbeitgebersiegel sinnvoll einsetzen

Eine Studie zeigt nun, welche rechtlichen Voraussetzungen es bei der Werbung mit einem Arbeitgebersiegel zu beachten gilt, wie sich ein Arbeitgebersiegel aus Arbeitgebersicht sinnvoll einsetzen lässt und wie sich das Arbeitgebersiegel "Top Arbeitgeber" in einem Experiment auf die Bewerbungsabsicht auswirkte.

Wer Jobausschreibungen mit einem scharfen Auge beobachtet, stellt zunehmend auch fest, dass Arbeitgebersiegel vermehrt eingesetzt werden: Unternehmen fügen ihrem Logo "Top Arbeitgeber" oder "Familienfreundlicher Arbeitgeber" hinzu, verwenden Siegel in ihren Broschüren und platzieren die Auszeichnungen in Stellenanzeigen. Laut dem DIQP (Deutschen Institut für Qualitätsstandards und -prüfung e. V.) ist die Zahl der angebotenen Arbeitgebersiegel in den vergangenen Jahren förmlich explodiert. Diese rasante Entwicklung führt zu einem unübersichtlichen Markt und zieht die Frage mit sich, welche Siegel wirklich etwas wert sind.

Für kleine und mittelständische Unternehmen bieten Arbeitgebersiegel Chancen

Der Gedanke hinter Arbeitgebersiegeln ist sinnvoll: Unternehmen, deren Arbeitsumgebung wirklich etwas wert ist, können diesen Erfolg präsent nach außen zeigen und sich dadurch von der Konkurrenz abheben. Besonders für kleine und mittelständische Unternehmen kann ein Arbeitgebersiegel einen wertvollen Wettbewerbsvorteil bringen, denn weil diese kleineren Betriebe oft weniger bekannt sind als die großen Konzerne, kann ein Siegel ihre Präsenz auf dem Arbeitsmarkt stärken. In Stellenanzeigen, Social-Media-Posts oder auf der firmeneigenen Website erzeugt die Auszeichnung einen professionellen Ersteindruck und vermittelt potenziellen Bewerbern, dass das Unternehmen Wert auf seine Mitarbeitenden legt.

Auch intern entfalten Arbeitgebersiegel eine Bedeutung: Wenn die Siegel auf einer repräsentativen Befragung der Mitarbeitenden beruhen, dann signalisiert dieses Vorgehen Wertschätzung und bindet die Belegschaft in Entwicklungsprozesse ein. Außerdem liefern die Befragungen wertvolle Verbesserungsvorschläge. Wenn Arbeitgeber die Ergebnisse aufbereiten, kommunizieren und ernst nehmen, lässt sich das Arbeitsklima spürbar verbessern.

Studie gibt Einblick in die Auswirkung von Arbeitgebersiegeln

Was jedoch resultiert, ist ein mittlerweile unübersichtlicher Markt mit einer Vielzahl unterschiedlicher Arbeitgebersiegel. Eine repräsentative Untersuchung widmet sich der bereits angesprochenen Frage, welches Gütesiegel wirklich etwas wert ist. Studienautor und wissenschaftlicher Beirat des DIQP PhDr. Oliver Scharfenberg analysiert mehr als 60 verschiedene Arbeitgebersiegel aus den Perspektiven von Bewerbern, Arbeitnehmern sowie Unternehmen. Die Betrachtung aus unterschiedlichen Perspektiven ist ein wichtiger und bisher selten angewendeter Schritt: Während Bewerber eine unabhängige Einschätzung des Arbeitgebers wertschätzen, wünschen sich Mitarbeitende häufig einen positiven Beitrag zur Verbesserung des Arbeitsklimas. Arbeitgeber wiederum legen ihren Fokus auf eine erwartete Qualitätssteigerung im Recruiting und eine beabsichtigte Zunahme an qualifizierten Bewerbungen.

Ein zentrales Experiment der Studie untersucht die Wirkung eines Arbeitgebersiegels auf die Bewerbungswahrscheinlichkeit. 1093 Personen mit repräsentativer Altersverteilung wurden zufällig in zwei Gruppen eingeteilt: Die erste Gruppe sah eine Stellenanzeige ohne ein Arbeitgebersiegel, die zweite die identische Anzeige mit dem Arbeitgebersiegel "Top Arbeitgeber". Die Probanden sollten daraufhin einschätzen, wie wahrscheinlich es sei, sich auf die Jobausschreibung zu bewerben.

Die Ergebnisse des Experiments sind deutlich: Ohne Siegel stuften 37,96 % der Befragten die Bewerbung als "wahrscheinlich" oder "sehr wahrscheinlich" ein. Mit dem Arbeitgebersiegel " Top Arbeitgeber" stieg dieser Wert auf 53,95 %. Der Anteil der "unwahrscheinlichen" oder "sehr unwahrscheinlichen" Bewerbungen sank von 17,88 % auf 6,04 %. Dieses Ergebnis zeigt, dass das Arbeitgebersiegel die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität spürbar verbessert und die Bewerbungswahrscheinlichkeit um einen signifikanten Prozentsatz erhöht.

Studienautor PhDr. Scharfenberg betont, dass sich die positive Wirkung von Arbeitgebersiegeln nur entfalten kann, wenn transparente und glaubwürdige Vergabekriterien für das Arbeitgebersiegel angewendet werden: "Um die positiven Effekte eines Arbeitgebersiegels vollständig auszuschöpfen, sollten Unternehmen auf Arbeitgebersiegel setzen, die auf einer repräsentativen Befragung der Beschäftigten beruhen und die Beschäftigten damit aktiv in die Unternehmensentwicklung einbinden." Bewerber sollen erkennen können, auf welcher Basis das Siegel vergeben wurde, damit das Unternehmen Vertrauen gewinnt

Keine einheitlichen Vorgehensweisen bei der Vergabe von Arbeitgebersiegeln

Auf dem Markt existiert eine große Vielfalt an Vergabeverfahren für Arbeitgebersiegel, die nicht immer seriös und erst recht nicht alle glaubwürdig sind. Während sich einige, häufig unseriöse Anbieter, lediglich auf eine reine Selbstauskunft oder einen ausgefüllten Fragebogen ohne externe Überprüfung berufen, stützen sich andere Institute auf stichprobenartige Mitarbeiterbefragungen oder nur auf ein Audit. In einigen Verfahren werden sogar Bewertungen aus Online-Portalen oder Feedback in den sozialen Medien herangezogen - eine Praxis, die mangels Validierbarkeit besonders anfällig für Manipulation ist. Unterschiede in der Transparenz führen zudem dazu, dass Außenstehende die Qualität eines Arbeitgebersiegels nicht nachvollziehen können, weil die Kriterien und Prüfprozesse der Vergabe nicht klar einsehbar sind.

Die Studie beleuchtet zudem rechtliche Grauzonen und Qualitätsdefizite bei Arbeitgebersiegeln. In Deutschland ist die Werbung mit neutralen Prüfungen und unabhängigen Zertifizierungen rechtlich heikel, wenn die zugrunde liegende Prüfung nicht den versprochenen Standards entspricht. Laut Studienautor Scharfenberg lassen sich bei zahlreichen Siegeln "wesentliche Defizite"feststellen. Teilweise werde der Eindruck erweckt, die Auszeichnung beruhe auf einer neutralen Prüfung, obwohl das nicht der Fall sei. Gerichte haben solche irreführenden Formulierungen bei Gütesiegeln in der Vergangenheit unter Berufung auf das Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb (UWG) untersagt.

Worauf Unternehmen bei Arbeitgebersiegeln achten sollten

Damit Arbeitgebersiegel ihre Wirkung entfalten, sollten Unternehmen laut PhDr. Oliver Scharfenberg Siegel nutzen, die auf einer repräsentativen Befragung der Beschäftigten beruhen. Eine hohe Beteiligung stellt sicher, dass sich die Ergebnisse tatsächlich auf die gesamte Belegschaft übertragen lassen. Zudem sollten die Resultate konsequent zur Verbesserung des Arbeitsumfeldes eingesetzt werden und die Basis der Auszeichnung transparent kommuniziert werden.

Das Arbeitgebersiegel " Top Arbeitgeber" beruht auf einer Befragung der Beschäftigten eines Arbeitgebers. Es basiert zu gleichen Teilen auf einer anonymen und repräsentativen Mitarbeiterbefragung und einem HR-Interview. Diese Kombination verbindet subjektive Eindrücke der Belegschaft mit objektiven Leistungen und Zusatzleistungen des Unternehmens. Die teilnehmenden Firmen erhalten eine detaillierte Auswertung, welche oftmals konkrete Verbesserungsvorschläge der Beschäftigten beinhaltet.

In Summe geht es für Arbeitgeber also um Seriosität, Repräsentativität, Transparenz, rechtliche Sicherheit und langfristiges Denken. Werden diese Anforderungen eingehalten, kann die Verwendung eines Arbeitgebersiegels zahlreiche interne und externe Vorteile bewirken und ein Schritt zum Erfolg im heiß umkämpften Fachkräftemarkt sein.

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